Hakijakokemus rekrytoinnin kulmakivenä – hakijakokemuksen seuraukset

23.11.2017 / Annika Salonen

Hakijakokemuksen seuraukset

Blogisarjan ensimmäisessä osassa kurkistettiin aTalentin rekrytointipäällikkö Annika Salosen kesällä valmistuneen pro gradu -tutkielman tuloksiin hakijakokemuksen muodostumisen osalta. Hakijakokemuksen muodostumiseen vaikuttavia elementtejä olivat fyysiset kohtaamiset yrityksen ja hakijan välillä, teknologia, rekrytointiprosessin nopeus ja sujuvuus, viestintä ja vuorovaikutuksellisuus sekä työnantajamielikuva. Tutkimuksessa tarkastelussa olivat etenkin tekniikan ja talouden aloilla toimivat, uransa alkuvaiheessa olevat ammattilaiset ja tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla kymmentä kohderyhmän nuorta talenttia.

Minkälaisia seurauksia hakijakokemuksesta sitten on?

Kuten blogisarjan ensimmäisessä osassa huomattiin, hyvän hakijakokemuksen tarjoaminen työnhakijoille on resursseja vievää ja vaativaa – hakijoita täytyy palvella parhaalla mahdollisella tavalla, eikä ihmekään. Käyttäväthän he aikaa ja vaivaa osoittaakseen kiinnostuksensa juuri teidän yritykseenne. Hakijakokemukseen panostaminen näyttäytyy kannattavana viimeistään siinä vaiheessa, kun tarkastellaan niiden seurauksia. Pro gradu -tutkielman mukaan työnhakijan kokemus rekrytointiprosessista vaikuttaa hakijan uskollisuuteen yritystä kohtaan, työnantajamielikuvaan, laatutakuuseen sekä hakijan käytäyttymiseen.

Uskollisuus

Hakijakokemus voi vaikuttaa työnhakijan halukkuuteen hakea samaan yritykseen uudestaan töihin. Todella huono kokemus voi aikaansaada tunteen yrityksestä huonona työnantajana – mikäli työnhakijoita kohdellaan huonosti, ei omilla työntekijöilläkään uskota olevan hyviä oltavia organisaatiossa.

Hieman yllättävämpää on se, että hakijakokemus voi vaikuttaa myös työnhakijan aikomukseen jatkaa yrityksen asiakkaana kuluttajana. Esimerkiksi jos pankki hoitaa rekrytointiprosessin todella huonosti ja kohtelee hakijoita kaltoin, yrityksestä jää epäluotettava vaikutelma, jolloin myöskään päivittäisiä pankkipalveluita ei haluta antaa kyseisen yrityksen käsiin.

Brändi, maine ja mielikuva

Edellinen kuvastaa hyvin sitä, miten hyvin tai huonosti hoidetun rekrytointiprosessin seuraukset vaikuttavat yrityksen kokonaisvaltaiseen mielikuvaan. Tutkimus osoitti, että hakijakokemus vaikuttaa suoraan työnantajamielikuvaan. Neutraali mielikuva voi muuttua hyvän hakijakokemuksen perusteella positiiviseksi, ja päinvastoin. Rekrytointiprosessin aikana mielikuva työnantajasta saattaa jopa romuttua täysin, mikäli oma kokemus ei ole linjassa sen kanssa, mitä ulospäin viestitään.  Valmistumisen jälkeen työnhakijat eivät ainoastaan yritä löytää mitä tahansa työnantajaa, joka heidät palkkaisi, vaan myös löytää itselleen sopivan työnantajan.  Yksi haastateltava kutsui työnhakua deittailuksi, mikä kertoo työpaikan etsimisen olevan myös molemminpuoleista tutustumista.

Laatu

Hakijakokemus vaikuttaa brändiarvon lisäksi väistämättä siihen, kuinka laadukkaana hakijat näkevät yrityksen rekrytointiprosessin jälkeen. Hyvä hakijakokemus nostaa laadukkuutta haastateltavan silmissä, kun taas huono laskee sitä. Kokemus rekrytointiprosessista heijastuu tutkimuksen tulosten mukaan muuhunkin yrityksen toimintaan. Työnhakijat uskovat, että se, miten organisaatio hoitaa rekrytointiprosessinsa, kuvaa myös sitä, miten hyvin organisaatio huolehtii omista työntekijöistään tai miten hyvin organisaation muut prosessit toimivat.

Hakijan käyttäytyminen

Hakijan käyttäytymisen suhteen hakijakokemus vaikuttaa uskollisuuden lisäksi myös siihen, kuinka todennäköisesti hakija vastaisuudessa ajaa yrityksen etua tai päinvastoin haluaa tuottaa yritykselle hallaa. Työnhakijat kertovat mielellään kokemuksistaan, niin hyvistä kuin huonoista, eteenpäin lähipiirilleen ja joskus jopa julkisesti esimerkiksi sosiaalisessa mediassa. Kun hakijakokemuksesta kerrotaan omalle tuttavapiirille, liittyy siihen usein myös suositus hakea tai olla hakematta kyseiseen organisaatioon töihin.  Koska word-of-mouth tunnetusti vaikuttaa ihmisten mieliin voimakkaammin kuin maksetut mainokset, hakijoista huolehtiminen rekrytointiprosessin aikana on mainio tapa osoittaa, että yrityksen toiminta on aidosti myös julkilausuttujen korulauseiden tasolla.

Kirjoittajasta:

Annika Salonen

Annika Salonen

Recruitment Manager

LinkedIn

Twitter

annika.salonen[ät]atalent.fi

Lue seuraavaksi:

Tyytyväisiä asiakkaitamme

Asiakkaidemme kokemuksia

  • "At DealDash we pride ourselves on giving young talent the opportunity to grow and expand their knowledge and skills. As such, we have found aTalent to be a great partner, that through their networks amongst students and recently graduated professionals, has been able to identify the type of talent we are looking for." John Nylund, Talent Acquisition Manager, DealDash
  • "Prosessi oli mahtavasti hoidettu ja esikarsinnan läpäisseet kandidaatit todella kovatasoisia" Elina Salminen, HR Manager, BearingPoint
  • "aTalent matches us with the young talent that we need. Process runs smoothly and provides us with the wanted results!" Iina Näsman, HR Specialist, SEB
  • "Customer Support Specialistien hakuprosessi suoritettiin nopeasti – yhdessä viikonlopussa!" Asiakaspalvelutiimin esimies, Rovio
mautic is open source marketing automation