Nyrkkisäännöt työntekijän sitouttamiseen – Osa 2

19.05.2016 | Jesse Kinnunen | 3 min luettava

Edellisessä osassa kirjoitin tuen antamisen sekä merkityksellisyyden ja positiivisten haasteiden vaikutuksesta työntekijöiden sitoutuneisuuteen. Kuitenkin nämä toimenpiteet auttavat vähän siinä tilanteessa, kun työntekijän henkilökohtainen motivaatio, arvomaailma ja osaaminen eivät kohtaa tehtävän ja organisaation kanssa. Yritysten pitääkin ottaa jo rekrytointiprosessissa huomioon sitoutuminen tehtävään ja organisaatioon.

Rekrytoi oikeat henkilöt

On tärkeää, että rekrytointiprosessissa ja tehtävän määrityksessä tuodaan esille ne asiat, mitkä kannustavat sellaisia henkilöitä hakemaan, jotka ovat aidosti kiinnostuneita tehtävästä ja omaavat potentiaalia tehtävässä pärjäämiseen. Kysymyksessä on siis hyvin pitkälle odotusten hallinta jo rekrytointi-ilmoitusta tehtäessä.  Työntekijöiden odotuksia yrityksestä määrittelee myös pitkälti työnantajabrändi.

Ratkaisu: Kehitä työnantajabrändi mikä vetää puoleensa oikeanlaisia kandidaatteja

Työnantajabrändin kehittäminen on nyt kuuma peruna rekrytointialalla ja siihen on syynsä. Kilpailu parhaimmista osaajista on kovaa ja yrityksen kasvun kannalta on tärkeää, että ne talentit joita yritys tarvitsee, tavoitetaan sekä saadaan sitoutumaan tehtäväänsä ja myös organisaatioon.

Työntantajabrändillä on kolme selkeää syy-seuraussuhdetta rekrytoinnin kannalta:

Tunnetumpi työnantajabrändi = Enemmän hakijoita

Houkutteleva työnantajabrändi = Parempia hakijoita

”Omalta tuntuva” työnantajabrändi = Sitoutuneimpia hakijoita

Suurin arvonlisäys tulee viimeisestä syy-seuraussuhteesta. Omalta tuntuvan työnantajabrändin luominen vaati selvittämistä siitä mitä tärkeimmät talentit tällä hetkellä ajattelevat yrityksestä. Tämä onnistuu esimerkiksi kartoituksella kandidaattien keskuudessa. Samaan aikaan kannattaa myös toteuttaa sisäinen selvitys työntantajabrändistä. Näiden pohjalta voidaan havaita epäkohdat omien työntekijöiden, potentiaalisten kandidaattien, ja yrityksen tavoitebrändin kanssa ja toteuttaa sitten tarvittavat rekrytointi- ja brändäystoimenpiteet oikeiden ja sitoutuneiden kandidaattien tavoittamiseksi.

Esimerkiksi Iso-Britanniassa toimiva School Trends on ottanut sitouttamisen mukaan rekryprosessiiinsa avaamalla kandidaateille selkeästi yrityskulttuuria, työntekijöiden oikeuksia ja velvollisuuksia (Engaging for Success Report, 2009). Käytännössä tämä tarkoittaa kohdistettua viestintää rekryprosessissa, yrityksen ja kandidaattien yhteentuomista rekrytapahtumien sekä trainee/graduate-ohjelmien hyödyntämistä.

Nyrkkisääntö:

Selvitä mitkä asiat sitouttavat ja motivoivat teidän yrityksenne työntekijöitä työhön ja organisaatioon ja kommunikoi tämä rekrytoinneissa kohdistetusti.

Viimeiset mietteet

Kuten Michael Schrage Harvard Business Review:n kirjoituksessa mainitsee, sitoutuminen on keino eikä päämäärä. Henkilöstöhallinnon päämääränä ja tavoitteena on luoda innovatiivisempi ja yrityksen kannalta tehokkaampi työvoima ja tehtäväänsä sitoutuneet työntekijät tutkimusten (mm. Engaging for Success) valossa tekevät parempaa tulosta ja pysyvät yrityksessä pidempään.

Lisää aiheesta

Coding Factory 2018 stage

Why do candidates decide to participate a recruiting event? Of course, the chance of getting a new job is one major reas...

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien ...

Purkka juuttuneena kengänpohjaan

Kuten ensimmäiset kotimaiset mansikatkin, parhaat tekijät viedään usein käsistä heti kesätyönhakusprintin alkumetreillä....