Nyrkkisäännöt työntekijän sitouttamiseen – Osa 2

19 touko 2016 | Jesse Kinnunen | 3 min luettava

Edellisessä osassa kirjoitin tuen antamisen sekä merkityksellisyyden ja positiivisten haasteiden vaikutuksesta työntekijöiden sitoutuneisuuteen. Kuitenkin nämä toimenpiteet auttavat vähän siinä tilanteessa, kun työntekijän henkilökohtainen motivaatio, arvomaailma ja osaaminen eivät kohtaa tehtävän ja organisaation kanssa. Yritysten pitääkin ottaa jo rekrytointiprosessissa huomioon sitoutuminen tehtävään ja organisaatioon.

Rekrytoi oikeat henkilöt

On tärkeää, että rekrytointiprosessissa ja tehtävän määrityksessä tuodaan esille ne asiat, mitkä kannustavat sellaisia henkilöitä hakemaan, jotka ovat aidosti kiinnostuneita tehtävästä ja omaavat potentiaalia tehtävässä pärjäämiseen. Kysymyksessä on siis hyvin pitkälle odotusten hallinta jo rekrytointi-ilmoitusta tehtäessä.  Työntekijöiden odotuksia yrityksestä määrittelee myös pitkälti työnantajabrändi.

Ratkaisu: Kehitä työnantajabrändi mikä vetää puoleensa oikeanlaisia kandidaatteja

Työnantajabrändin kehittäminen on nyt kuuma peruna rekrytointialalla ja siihen on syynsä. Kilpailu parhaimmista osaajista on kovaa ja yrityksen kasvun kannalta on tärkeää, että ne talentit joita yritys tarvitsee, tavoitetaan sekä saadaan sitoutumaan tehtäväänsä ja myös organisaatioon.

Työntantajabrändillä on kolme selkeää syy-seuraussuhdetta rekrytoinnin kannalta:

Tunnetumpi työnantajabrändi = Enemmän hakijoita

Houkutteleva työnantajabrändi = Parempia hakijoita

”Omalta tuntuva” työnantajabrändi = Sitoutuneimpia hakijoita

Suurin arvonlisäys tulee viimeisestä syy-seuraussuhteesta. Omalta tuntuvan työnantajabrändin luominen vaati selvittämistä siitä mitä tärkeimmät talentit tällä hetkellä ajattelevat yrityksestä. Tämä onnistuu esimerkiksi kartoituksella kandidaattien keskuudessa. Samaan aikaan kannattaa myös toteuttaa sisäinen selvitys työntantajabrändistä. Näiden pohjalta voidaan havaita epäkohdat omien työntekijöiden, potentiaalisten kandidaattien, ja yrityksen tavoitebrändin kanssa ja toteuttaa sitten tarvittavat rekrytointi- ja brändäystoimenpiteet oikeiden ja sitoutuneiden kandidaattien tavoittamiseksi.

Esimerkiksi Iso-Britanniassa toimiva School Trends on ottanut sitouttamisen mukaan rekryprosessiiinsa avaamalla kandidaateille selkeästi yrityskulttuuria, työntekijöiden oikeuksia ja velvollisuuksia (Engaging for Success Report, 2009). Käytännössä tämä tarkoittaa kohdistettua viestintää rekryprosessissa, yrityksen ja kandidaattien yhteentuomista rekrytapahtumien sekä trainee/graduate-ohjelmien hyödyntämistä.

Nyrkkisääntö:

Selvitä mitkä asiat sitouttavat ja motivoivat teidän yrityksenne työntekijöitä työhön ja organisaatioon ja kommunikoi tämä rekrytoinneissa kohdistetusti.

Viimeiset mietteet

Kuten Michael Schrage Harvard Business Review:n kirjoituksessa mainitsee, sitoutuminen on keino eikä päämäärä. Henkilöstöhallinnon päämääränä ja tavoitteena on luoda innovatiivisempi ja yrityksen kannalta tehokkaampi työvoima ja tehtäväänsä sitoutuneet työntekijät tutkimusten (mm. Engaging for Success) valossa tekevät parempaa tulosta ja pysyvät yrityksessä pidempään.

Ota yhteyttä Employer branding asioissa

Kun haluat sparrausta sitouttamiseen, järjestää työpajan sen kehittämiseen tai luoda työnantajabrändin joka vetää puoleensa, ota yhteyttä minuun!

Tiara Kuutti

Business Development Manager +358 50 421 1345

Lisää aiheesta

rantatuolilla lokoilua kesäauringossa

Onneksi olkoon, kesäduuni on plakkarissa! Silmissä siintävät opiskelijabudjettia helpottavat kesäkuukaudet ja lepotauko ...

Coding Factory 2018 stage

Why do candidates decide to participate a recruiting event? Of course, the chance of getting a new job is one major reas...

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien ...