Viestintä ja läpinäkyvyys rekrytointiprosessissa – Viisi vinkkiä hyvään hakijakokemukseen

5.7.2016 / Annika Salonen

Kohtele hakijaa kuin asiakasta – näin kuuluu rekrytoinnin kultainen sääntö. Hakijakokemus on muodikas ja paljonkäytetty termi, mutta näkevätkö yritykset sen toteuttamiseksi riittävästi vaivaa?

Aikaa ja resursseja vievän rekrytointiprosessin tavoitteena on tietysti löytää parhain mahdollinen työntekijä yritykseen. Mutta mitäpä jos rekrytointiprosessia hyödynnettäisiin myös työnantajamielikuvan parantamiseksi? Työnhaussa olevat henkilöt saattavat hakea töihin useaan yritykseen samanaikaisesti, ja se, miten rekrytointiprosessi hoidetaan, vaikuttaa hurjasti siihen, minkälaisen kuvan hakija saa yrityksestä työnantajana. Yritys voi tehdä hakijaan hyvinkin positiivisen vaikutuksen, vaikka tämä ei edes tulisi valituksi tehtävään. Kaikki riippuu siitä, miten hakijaviestintä ja rekrytointiprosessi kokonaisuudessaan hoidetaan. Tässä viisi vinkkiä, joilla pääset alkuun hyvän hakijakokemuksen kehittämisessä.

  1. Selkeä työpaikkailmoitus

Työpaikkailmoitus voi olla hakijan ensimmäinen kontakti yritykseen, jos se on työnhakijalle entuudestaan tuntematon. Siksi työpaikkailmoituksen tulisi olla selkeä, rehellinen ja informatiivinen. Työpaikkailmotuksessa tulisi ilmaista selvästi, minkälaista työntekijää haetaan, mitä häneltä vaaditaan ja mitä työnkuva pitää sisällään. Työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa rehellisesti myös sellaisista työn puolista, jotka eivät välttämättä ole niitä kaikista houkuttelevimpia. Näin työpaikkaa hakevat juuri oikeanlaiset työnhakijat, ja rekrytointiprosessissa etenevät välttyvät ikäviltä yllätyksiltä.

  1. Mahdollisimman kevyt hakemusjärjestelmä

Kun hakija kiinnostuu paikasta ja päättää hakea, mikään ei ole hakijan kannalta turhauttavampaa, kuin kankea ja monimutkainen nettijärjestelmä, jonne täytyy syöttää kaikki ensimmäisistä mansikanmyyntityöpaikoista käytyihin koulukursseihin ja saatuihin arvosanoihin. Pahimmassa tapauksessa tunteja vievä hakujärjestelmä saa hakijan jättämään kokonaan hakematta. Mieti, voisiko hakemusjärjestelmää keventää niin, että hakeminen olisi hakijalle mahdollisimman kevyttä ja vaivatonta.

  1. Mahdollisuus yhteydenottoon

Jotta työnantaja ei vaikuttaisi vain suurelta koneistolta ilman mahdollisuutta aitoon ihmiskontaktiin, hakijoille kannattaa antaa mahdollisuus ottaa yhteyttä henkilöön talon sisältä jo hakuvaiheessa. Yhteydenoton avulla hakija saa kaivettua lisätietoa yrityksestä ja tehtävästä, jonka perusteella hakija saa paremmin arvioitua sitä, onko tämä työpaikka juuri häntä varten. Samalla myös työnantaja voi ottaa selvää siitä, onko hakija oikeanlainen persoona yritykseen.

  1. Nopea aikataulu ja siinä pysyminen

Hakijan näkökulmasta yksi suurimmista rekrytointiprosessin kompastuskivistä on kohtuuttoman pitkä prosessi ja kuukausien odottelu. Nopeasti etenevä rekrytointiprosessi on myös yrityksen etu; kirkkaimmat talentit saattavat tulla napatuksi muualle, jos ei itse ole riittävän nopea. Älä kuitenkaan lupaa epärealistisen nopeaa aikataulua. Yhtä tärkeää kuin rekrytoinnin nopea eteneminen on luvatussa aikataulussa pysyminen.

  1. Palaute

Palaute on yksi rekrytointiviestinnän tärkeimmistä osa-alueista. Valitettavasti suurin osa hakijoista ei saa mielestään riittävästi palautetta rekrytointiprosessista. Ja ei, kuukausia hakemuksen jättämisen jälkeen tuleva ”valitettavasti valintamme ei kohdistunut sinuun” -viesti ei ole kunnollista palautetta hakijan suuntaan. Hakijat arvostavat sitä, että saavat tietoa jatkoon pääsyyn edellytetyistä kriteereistä ja mahdollisuuden pyytää henkilökohtaista palautetta hakudokumenteistaan ja omasta rekrytointiprosessistaan.

+ Pidä hyvät tyypit mielessä 

Myös ne yrityksestä innostuneet hakijat, jotka eivät sovellu juuri haettuun tehtävään, kannattaa pitää mielessä. Viesti ei kiitos -palaute kohteliaasti, mutta ilmaise heille selvästi, että yrityksessä voisi olla tarvetta heidän osaamiselleen jatkossa. Harva yritys pystyy ennustamaan tulevaisuuden rekrytointitarpeet täydellisesti, ja myöhemmin motivoitunut ja innokas, valmiksi tuttu työnhakija saattaa olla kultaakin kalliimpi.

Me aTalentilla panostamme hakijakokemukseen ja tarjoamme aina hakijoillemme mahdollisuuden henkilökohtaiseen palautteeseen rekrytointiprosessin päätteeksi. Mikäli hyvän hakijakokemuksen luominen ei ole resurssien puolesta sinulle nyt mahdollista, ota rohkeasti meihin yhteyttä, niin katsotaan miten voimme olla avuksi!

Kirjoittajasta:

Annika Salonen

Annika Salonen

Talent Coordinator

Kirjoittaja on aTalentin Talent Coordinator ja pitää aina huolen siitä, että työnhakijat saavat ansaitsemansa kohtelun.

Lue seuraavaksi:

Tyytyväisiä asiakkaitamme

Asiakkaidemme kokemuksia

  • "At DealDash we pride ourselves on giving young talent the opportunity to grow and expand their knowledge and skills. As such, we have found aTalent to be a great partner, that through their networks amongst students and recently graduated professionals, has been able to identify the type of talent we are looking for." John Nylund, Talent Acquisition Manager, DealDash
  • "Prosessi oli mahtavasti hoidettu ja esikarsinnan läpäisseet kandidaatit todella kovatasoisia" Elina Salminen, HR Manager, BearingPoint
  • "aTalent matches us with the young talent that we need. Process runs smoothly and provides us with the wanted results!" Iina Näsman, HR Specialist, SEB
  • "Customer Support Specialistien hakuprosessi suoritettiin nopeasti – yhdessä viikonlopussa!" Asiakaspalvelutiimin esimies, Rovio
mautic is open source marketing automation