Tutkimus: Näin rakentuu hyvä hakijakokemus rekrytoinnissa.
Yritykset joutuvat kilpailemaan hyvistä hakijoista jatkuvasti ja hakijakokemuksella on suuri merkitys työnantajamielikuvaan. Sana huonoista kokemuksista työnhaussa myös leviää laajalle. Hakijakokemukseen voi kuitenkin vaikuttaa yksinkertaisilla teoilla.
Yrityksissä kannattaisi panostaa selvästi nykyistä enemmän hyvään hakijakokemukseen. Tähän johtopäätökseen päädyttiin rekrytointialalla työskentelevän Annika Salosen pro gradu -tutkimuksessa, joka käsitteli hakijakokemuksen merkitystä yrityksen työnantajabrändin rakentumisessa.
Korkeakoulutettujen rekrytointiin erikoistuneen aTalent Recruitingin rekrytointipäällikkönä toimivan Salosen tutkimuksessa tarkastellaan hyvää hakijakokemusta työnhakijoiden näkökulmasta sekä sen muodostumista ja seurauksia rekrytointiprosesseissa. Hakijakokemusta ei aiemmin ole juurikaan tutkittu akateemisessa maailmassa, joten tutkimus antaa siten oleellista lisätietoa rekrytointien parissa työskenteleville henkilöille, kuten lähes kaikille esimiehille.
Salosen mukaan rekrytointiprosessi ja hakijakokemus vaikuttavat voimakkaasti paitsi yrityksen työnantajamielikuvaan ja haluun hakea yritykseen uudelleen töihin, myös laatumielikuvaan yrityksestä ja sen toiminnasta kokonaisuutena sekä käsitykseen siitä kuinka hyvät oltavat yrityksen työntekijöillä on. Työnhakijat myös kertovat mielellään niin hyvistä kuin huonoista kokemuksistaan eteenpäin lähipiirilleen ja joskus jopa julkisesti esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
”Kun hakijakokemuksesta kerrotaan omalle tuttavapiirille, liittyy siihen usein myös suositus hakea tai olla hakematta kyseiseen organisaatioon töihin. Lisäksi hyvät tai huonot kokemukset vaikuttavat hakijaan myös kuluttajana. Vaikutus voi siis olla moninkertainen verrattuna siihen mitä yritykset ajattelevat. Koska word-of-mouth tunnetusti vaikuttaa ihmisten mieliin voimakkaammin kuin maksetut mainokset, hakijoista huolehtiminen rekrytointiprosessin aikana on mainio tapa osoittaa, että yrityksen toiminta on aidosti myös julkilausuttujen korulauseiden tasolla”, Salonen toteaa.
Hakijakokemuksen tunnistettiin rakentuvan työnhakijoille viiden merkittävän kokonaisuuden kautta: kohtaamisista, teknologiasta, rekrytointiprosessista, viestinnästä sekä ennakkokäsityksistä.
1) Kohtaamiset
Hakijakokemus rakentuu työnhakijalle jo ensimmäisestä kohtaamisesta: hakijakokemukseen vaikuttavat jo ensimmäiset asiat, joita työnhakija huomaa kohdatessaan yrityksen. Positiivisesti hakijakokemukseen vaikuttavia seikkoja ovat selkeä ja rehellinen työpaikkailmoitus sekä vieraanvaraisuus yrityksen tiloissa esimerkiksi haastatteluun tultaessa.
”Työnhakijat haluavat tutustua molemminpuoleisesti ja tunnustella, mikäli työpaikka olisi hakijallekin juuri se oikea pidemmällä tähtäimellä. Lisäksi työnhakijat kaipaavat työpaikkailmoituksista persoonallisuutta - vaaditaanhan hakijoiltakin paljon erottuakseen muista työpaikkaa havittelevista”, Salonen sanoo.
2) Teknologia
Teknologia esimerkiksi kankean rekrytointijärjestelmän myötä nähdään usein joko suurta turhautumista aiheuttavana tekijänä tai hyvin toimiessaan prosessia nopeuttavana ja helpottavana tekijänä.
3) Rekrytointiprosessi
Nopeatempoisessa maailmassa työnhakijat olettavat, että myös rekrytointiprosessi etenee nopeasti ja sujuvasti - yhteydenottoihin kaivataan pikaista vastausta ja rekrytointipäätösten odotetaan syntyvän nopeasti. Etenkin rekrytointiprosessin ensimmäisten vaiheiden toivotaan etenevän nopeassa tahdissa. Kielteisen päätöksen myötä hakija voi siirtyä eteenpäin ja kohdistaa voimavaransa muihin työnhakuprosesseihin.
4) Viestintä
Viestinnän osalta esimerkiksi hyvä ja riittävä tiedotus rekrytointiprosessin vaiheista saattaa vaikuttaa niinkin positiivisesti, että muut negatiivisina koetut seikat, kuten prosessin hitaus tai useammat, turhina pidetyt haastattelukierrokset voidaan antaa anteeksi. Vuorovaikutuksellisista seikoista henkilökohtaisen palautteen saanti osoittautuu hyvin tärkeäksi ja hakijakokemusta parantavaksi seikaksi.
5) Ennakkomielikuva
Hakijakokemukseen vaikuttaa myös ennakkomielikuva, joka hakijalla on yrityksestä ennen rekrytointiprosessiin osallistumista. Hyvän hakijakokemuksen voi aiheuttaa jo pelkästään se, että organisaatiosta on jo entuudestaan positiivinen kuva, jolloin prosessia tarkastelee vaaleanpunaisten linssien läpi, eikä kaikkiin rekrytointiprosessin virheisiin kiinnitä huomiota. Toisaalta ennakkokäsitys organisaatiosta saattaa asettaa tietyt odotuksensa sille, minkälaista rekrytointiprosessia on syytä odottaa: ketteriltä startupeilta odotetaan sujuvampaa prosessia kuin jäykempinä pidetyiltä, suurilta organisaatioilta.
Salonen näkee työssään päivittäin miten yritysten työnantajamielikuvat muodostuvat sekä kuinka paljon ja millaisia hakijoita eri yrityksiin kohdistuu. Rekrytoinnissa asemiaan ovat hänen mukaansa viime aikoina selvästi parantaneet ne, jotka panostavat hyvään hakijakokemukseen.
”Toimenpiteet hyvän hakijakokemuksen saavuttamiseksi eivät ole monimutkaisia tai työläitä. Esimerkiksi ystävällinen vastaanotto ja haastattelu hyvässä hengessä auttavat jo paljon. Harva haluaa tulla työhaastatteluun kuulusteltavaksi tai kyykytettäväksi”, Salonen sanoo.
Lisätiedot:
- Annika Salonen, annika.salonen@atalent.fi, +358 50 305 7375
aTalent Recruiting on Aalto-yliopiston alumni- ja opiskelijajärjestöjen omistama, nuoriin korkeakoulutettuihin erikoistunut rekrytointiyritys, joka välittää tänäkin vuonna yli 400 henkilöä haastaviin tehtäviin liike-elämään talouden, tekniikan ja IT:n aloilla. Asiakkainamme on niin kasvavia teknologiastartupeja kuin suuria pörssiyhtiöitäkin. Toimistollamme Helsingin Kampissa työskentelee noin 50 nuorta rekrytoinnin ammattilaista.