Palkka-avoimuusdirektiivi on Euroopan unionin säätämä direktiivi, jonka tavoitteena on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa, ehkäistä palkkasyrjintää ja lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä. Direktiivi tuo työnantajille uusia velvoitteita muun muassa rekrytointiin, palkkauksen perusteiden avaamiseen, työntekijöiden palkkatietoihin ja palkkaerojen raportointiin.*
*Suomessa direktiivin toimeenpanoa koskeva hallituksen esitys annettiin eduskunnalle heinäkuussa 2026. Esityksen mukaan lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Esitys on kuitenkin vielä eduskunnan käsittelyssä, joten on hyvä huomioida, että lain lopullinen sisältö voi vielä muuttua.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi sisältää, ja mitä se tarkoittaisi kaikille työnantajille?
Sama ja samanarvoinen työ:
Työnantajan tulee pystyä tunnistamaan, mitkä työt ovat samoja tai samanarvoisia. Arvioinnin tulee perustua objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn edellyttämään osaamiseen, vastuuseen, kuormitukseen ja työoloihin. Tarkastelussa arvioidaan ennen kaikkea tehtävän vaativuutta, ei yksittäisen työntekijän henkilökohtaista suoriutumista.
Vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien nykyiset tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevat velvoitteet säilyvät.
Rekrytointi:
Kaikkien työnantajien tulee antaa työnhakijalle tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa rekrytointiprosessin aikana. Palkkatietoa ei siis lain mukaan tarvitse ilmoittaa työpaikkailmoituksessa, vaikka näin usein ajatellaan. Hakijalle se on kuitenkin kerrottava viimeistään ennen ensimmäistä työhaastattelua.
Palkkahaarukan ilmoittaminen jo työpaikkailmoituksessa on silti yhä yleisempi ja läpinäkyvämpi käytäntö. Se auttaa hakijaa hahmottamaan tehtävän vaativuustasoa ja arvioimaan, vastaako tehtävä hänen odotuksiaan ja kokemustaan. Samalla työnantaja voi saada tehtävään paremmin sopivia hakemuksia ja tehdä rekrytointiprosessista sujuvamman. Palkkahaarukka voi olla myös laaja, jos palkkatasossa ollaan valmiita joustamaan kokemuksen ja osaamisen mukaan. Tarvittaessa hakijalle tulee antaa myös tehtävää koskevat olennaiset työehtosopimuksen palkkamääräykset.
Työnhakijan aikaisempaa palkkaa ei saa kysyä. Palkkatoiveen kysyminen on kuitenkin edelleen sallittua.
Palkkauksen läpinäkyvyys:
Työnantajan tulee kertoa henkilöstölle, miten palkka ja palkkatasot määräytyvät. Vähintään 50 työntekijän työnantajien tulee lisäksi avata palkkakehityksen ja palkankorotusten perusteet.
Työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä. Yksittäisten työntekijöiden palkkoja ei siis avata.
Työnantajan tulee tiedottaa henkilöstölle tästä tiedonsaantioikeudesta vuosittain.
Keitä raportointivelvollisuus koskee?
Vähintään 100 työntekijän työnantajille tulee lisäksi palkkaeroja koskeva raportointivelvollisuus. Raportoinnin aikataulu riippuu organisaation koosta.
- 100–149 työntekijää: ensimmäinen raportointi vuonna 2031 vuoden 2030 tiedoista
- 150–249 työntekijää: ensimmäinen raportointi vuonna 2028 vuoden 2027 tiedoista
- Vähintään 250 työntekijää: raportointi vuosittain vuodesta 2028 alkaen
Vähintään 150 työntekijän organisaatioissa raportointiin tarvittavaa palkkadataa tulee siis kerätä jo vuoden 2027 palkanmaksusta.
Miten palkka-avoimuuteen kannattaa valmistautua?
Vaikka lain lopullinen sisältö voi vielä muuttua, palkkauksen rakenteita ja nykyisiä käytäntöjä kannattaa käydä läpi jo ennen lain suunniteltua voimaantuloa.
Työnantajan kannattaa esimerkiksi:
- arvioida tehtävärakennetta ja tehtävien vaativuutta
- tarkistaa tai määritellä tehtävien palkkahaarukat
- varmistaa, että palkkauksen ja palkkakehityksen perusteet ovat selkeitä ja dokumentoituja
- käydä läpi rekrytointiprosessi ja sopia, missä vaiheessa palkkatieto annetaan hakijalle
- suunnitella, miten työntekijöiden palkkatietopyynnöt käsitellään
- varmistaa HR- ja palkkadatan laatu sekä esihenkilöiden valmiudet uusiin käytäntöihin
Mitä velvoitteiden laiminlyönnistä voi seurata?
Palkka-avoimuutta koskevien velvoitteiden laiminlyönti voi vaikuttaa todistustaakkaan palkkasyrjintätilanteissa. Viranomainen voi myös käyttää uhkasakkoa velvoitteiden noudattamisen tehostamiseksi.
Yhteisen palkka-arvioinnin laiminlyönnistä voidaan hallituksen esityksen mukaan määrätä
5 000–80 000 euron laiminlyöntimaksu.
Vaikka lain lopullinen sisältö voi vielä tarkentua eduskuntakäsittelyssä, palkkauksen rakenteiden ja käytäntöjen läpikäynti kannattaa aloittaa jo nyt.
Jos haluat lisätietoja tai jatkaa keskustelua palkka-avoimuusdirektiivistä, ota yhteyttä!