Suomessa moni kokenut johtaja lähestyy eläkeikää, mutta johdon sukupolvenvaihdokseen havahdutaan usein vasta, kun muutos on jo lähellä. Onnistunut siirtymä vaatii enemmän kuin uuden johtajan rekrytoinnin: organisaation on tunnistettava tulevaisuuden johtamistarpeensa, varmistettava kriittisen osaamisen siirtyminen ja luotava seuraavalle johtajasukupolvelle edellytykset onnistua. Tässä blogissa tarkastelemme, miten huomisen johtajia voidaan tunnistaa, tavoittaa ja tukea ajoissa.
Mitä ottaa huomioon, kun liiketoiminnan johto on eläköitymässä?
Suomessa moni kokenut johtaja siirtyy lähivuosina eläkkeelle. Johdon sukupolvenvaihdokseen herätään silti usein vasta, kun eläköityminen on jo lähellä. Silloin vaarana on, ettei vuosien aikana kertynyttä hiljaista tietoa ehditä siirtää eikä johtamisen jatkuvuutta varmistaa. Siksi muutokseen kannattaa valmistautua ajoissa ja tarkastella johdon vaihtumista yksittäisen rekrytoinnin sijaan strategisena liiketoimintakysymyksenä.
Pelkkä kokemus ei enää ratkaise johtajarekrytoinneissa
Paras seuraaja ei aina ole se, jolla on pisin CV tai eniten vuosia yrityksen sisällä. Kokemuksen rinnalla on tärkeää tunnistaa johtamisen potentiaali: kuka pystyy viemään yritystä kohti toivottua suuntaa ja menestymään myös tulevaisuuden liiketoimintaympäristössä?
Nousevan johtajasukupolven vahvuuksia ovat esimerkiksi kyky oppia nopeasti, johtaa muutosta, hyödyntää teknologiaa, tehdä yhteistyötä yli organisaatiorajojen ja rakentaa osallistavaa johtamiskulttuuria. Kokemus karttuu ajan myötä, mutta oppimiskykyä, motivaatiota ja johtamisen potentiaalia on huomattavasti vaikeampi opettaa.
Osaamisen siirtäminen kannattaa aloittaa jo ennen rekrytointia
Johdon vaihtuminen herättää organisaatiossa usein odotuksia, epävarmuutta ja kysymyksiä tulevasta. Jos avainhenkilön lähtöön aletaan varautua vasta viime hetkellä, mahdollisten seuraajien kartoittamiseen ja arviointiin jää vähän aikaa. Samalla kasvaa riski, ettei vuosien aikana kertynyttä hiljaista tietoa ehditä siirtää seuraajalle.
Kun muutos ennakoidaan ajoissa, organisaatio voi tunnistaa kriittiset roolit, arvioida niihin liittyvät osaamisriskit ja varmistaa, että johtamisen jatkuvuus ei jää yksittäisen henkilön varaan. Silloin sukupolvenvaihdos voi riskin sijaan olla mahdollisuus uudistaa johtamista ja rakentaa organisaatiota seuraavaa kasvuvaihetta varten.
Johtaja ei menesty yksin
Johdon rekrytointi on yksi organisaation tärkeimmistä muutoshankkeista. Siksi onnistumista ei ratkaise vain se, kuka tehtävään valitaan, vaan myös se, millaiset edellytykset organisaatio luo uuden johtajan onnistumiselle.
Onnistunut johtajarekrytointi ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen, vaan jatkuu perehdytyksessä, arjen johtamisen käytännöissä ja johtoryhmän tuessa. Selkeät odotukset, kirkkaat tavoitteet, toimivat henkilöstökäytännöt ja mahdollisuudet kehittyä roolissa auttavat uutta johtajaa onnistumaan tehtävässään ja viemään organisaatiota eteenpäin.
Jos nämä valmistelut jäävät puutteellisiksi, myös huolellisesti tehty rekrytointi voi epäonnistua. Yritykset, jotka ennakoivat johdon vaihtumista ajoissa ja tukevat uutta johtajaa arjessa, rakentavat kilpailuetua jo ennen kuin rekrytointitarve on akuutti.
Mitä seuraava johtajasukupolvi odottaa työnantajalta?
Seuraavan johtajasukupolven osaajat arvioivat työnantajaa yhä kokonaisvaltaisemmin. He eivät tarkastele vain roolia, palkkaa tai yrityksen tunnettuutta, vaan myös sitä, millaisessa ympäristössä heidän odotetaan onnistuvan.
Johtajan onnistumiseen vaikuttaa olennaisesti se, miten hyvin hänen toimintatapansa, arvonsa ja odotuksensa kohtaavat organisaation kulttuurin. Siksi johtotehtävistä kiinnostuneita osaajia kiinnostaa esimerkiksi:
- millaista johtamiskulttuuria organisaatiossa rakennetaan,
- kuinka paljon vastuuta ja vaikutusmahdollisuuksia rooli tarjoaa,
- miten kehittymistä tuetaan, sekä
- millainen suunta yrityksellä on?
Samalla työnantajamielikuva rakentuu jokaisessa kohtaamisessa, jo ennen rekrytointia ja pitkälle sen jälkeen. Uskottavalla työnantajamielikuvalla ja vahvalla työntekijäkokemuksella on suuri merkitys siinä, valitseeko huippuosaaja juuri teidän organisaationne. Siksi rekrytointia ja henkilöstön kehittämistä kannattaa tarkastella yhtenä kokonaisuutena, ei erillisinä toimintoina.
Näin varmistat onnistuneen johdon sukupolvenvaihdoksen
Seuraavan johtajasukupolven tavoittaminen vaatii muutakin kuin avoimen työpaikkailmoituksen. Monet potentiaalisimmista osaajista eivät aktiivisesti hae uusia tehtäviä, mutta voivat kiinnostua oikeasta mahdollisuudesta, jos rooli, yrityksen suunta ja onnistumisen edellytykset puhuttelevat.
aTalentin tuottama tutkimus osoittaa, että 31 % nykyiseen työnantajaansa tyytyväisistä työntekijöistä pitää silti työpaikan vaihtoa todennäköisenä. Tämä kertoo siitä, että potentiaalisia osaajia voi löytyä myös sieltä, missä vaihtohalukkuus ei näy ulospäin.
Johdon suorahaussa kannattaa hyödyntää kumppania, joka ymmärtää sekä liiketoiminnan tavoitteet että sen, millaisessa ympäristössä johtaja voi oikeasti onnistua. Kun rekrytointi, johtaminen ja henkilöstön kehittäminen tukevat toisiaan, sukupolvenvaihdos ei jää yksittäiseksi rekrytoinniksi, vaan siitä tulee hallittu ja suunnitelmallinen kokonaisuus.
Tällöin uuden johtajan on helpompi päästä vauhtiin, osaaminen siirtyy eteenpäin ja strategian toteuttaminen saa vahvemman pohjan.
👉 Millainen johtaminen vie organisaatiotanne seuraavaan vaiheeseen? Autamme kirkastamaan tarpeen ja löytämään siihen sopivat avainhenkilöt.
Ota yhteyttä