EU:n uusi tekoälyasetus, AI Act, astui voimaan elokuussa 2024 ja tuo mukanaan uusia velvoitteita myös HR-päättäjille ja johdolle. Mutta tiedätkö, mitä tämä käytännössä tarkoittaa omille HR-prosesseillesi? Tässä artikkelissa kerromme, mitä sinun on hyvä tietää nyt – ennen kuin velvoitteet kiristyvät.
Mikä on EU:n AI Act?
AI Act on EU:n ensimmäinen laaja tekoälyasetus, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tekoälyä kehitetään ja käytetään turvallisesti, läpinäkyvästi ja ihmisoikeuksia kunnioittaen. Asetus perustuu riskiperusteiseen luokitteluun: mitä suurempi vaikutus yksilöihin tai yhteiskuntaan, sitä tiukemmat vaatimukset. Rekrytointiin ja henkilöstöhallintoon liittyvät tekoälyratkaisut kuuluvat usein korkean riskin luokkaan.
Vaikka AI Act tuli voimaan elokuussa 2024, asetuksen velvoitteet astuvat voimaan vaiheittain. Kyseessä on siis siirtymäkausi, jonka aikana organisaatioilla on mahdollisuus varautua muutoksiin.
Miten AI Act vaikuttaa HR:ään?
Tekoäly on yhä useammin osa HR:n arkea. Jos esimerkiksi esikarsinta automatisoidaan algoritmien avulla tai hyödynnetään tekoälyn tekemää persoonallisuusarviointia osana rekrytointia, voidaan nämä katsoa kuuluviksi korkean riskin kategoriaan, mikä edellyttää uudenlaisia dokumentointi- ja valvontatoimia. AI Act tuo tälle kehitykselle selkeät rajat mm.:
- Helmikuusta 2025 alkaen kiellettyjä HR-järjestelmien ominaisuuksia ovat esimerkiksi:
- tunteiden, luonteen tai luotettavuuden automaattinen arviointi
- työntekijöiden tai hakijoiden pisteytys epäolennaisten piirteiden perusteella
- kasvojen- tai tunteidentunnistus ilman selkeää ja vahvaa laillista perustetta
- epäeettisiin päätösten manipulointiin pyrkivät ratkaisut
- Yleiskäyttöisiä tekoälyjärjestelmiä (esim. ChatGPT) koskevat säännöt astuivat voimaan 2.8.2025
- Korkean riskin järjestelmiä koskevat velvoitteet alkavat elokuussa 2026
Rekrytointityökalujen ja HR-analytiikan osalta nämä tarkoittavat muun muassa läpinäkyvyyden, tietosuojan ja ihmiskontrollin varmistamista. Mitä aiemmin otatte käytännöt osaksi toimintaanne, sitä helpompi on rakentaa läpinäkyviä ja reiluja HR-prosesseja.
Lue, miten me aTalentilla hyödynnämme tekoälyä vastuullisesti, tästä👈
Mitkä riskit HR:n kannattaa tunnistaa?
- Henkilötiedot: Onko tietosuojaseloste päivitetty kattamaan myös tekoälyn käytön? Onko teillä tehty vaikutustenarviointi (DPIA) ja varmistettu, että henkilötietoja käsitellään lainmukaisesti ja turvallisesti?
- Puolueettomuus: Onko tarkistettu, ettei tekoäly vahvista syrjiviä vinoumia esimerkiksi sukupuolen, iän, koulutustaustan tai kielen perusteella?
- Avoimuus: Saavatko työnhakijat ja työntekijät selkeästi tiedon siitä, missä kohdin heidän tietojaan käsittelee tekoäly?
- Luotettavuus: Onko teillä varmistettu, että tekoälyn tuottamat tulokset ovat tarkkoja ja päätöksenteon kannalta luotettavia?
- Tekoälyn lukutaito: Ymmärtävätkö HR-tiimi, esihenkilöt ja työntekijät, mitä tekoäly tekee ja mitä se ei tee? AI Act edellyttää, että tekoälyn käyttäjät osaavat tulkita järjestelmän antamia tuloksia kriittisesti. Ilman riittävää osaamista on riski, että tekoälyn tuottamia tuloksia pidetään ”totuutena” ilman inhimillistä harkintaa. Tämä voi johtaa virhepäätöksiin tai jopa syrjintään.
Tekoäly helpottaa meillä mm. manuaalisissa vaiheissa, jolloin rekrytoijille jää enemmän aikaa hakijoiden arviointiin ja kohtaamisiin. Samalla se tukee myös konsulttejamme tekstien ja materiaalien luonnostelussa sekä ideoinnissa.
Haluatko tietää, miten tekoäly voisi helpottaa myös teidän HR-työtä?
Ota yhteyttä jenni.tontti@atalent.fi ja mietitään yhdessä.