Yrityksen kasvaessa tiettyyn mittaan lakisääteiset velvoitteet edellyttävät HR-henkilön hyppäämistä mukaan. Hyvä hetki rekrytoida HR-osaaja osaksi tiimiä voi usein kuitenkin olla jo kauan ennen tätä, tietää aTalentin COO Mia Paatsalo.
Yrityksen ensimmäisen HR-rekrytoinnin ajankohtaa määrittävät niin yrityksen toimiala kuin sen realistiset kasvuodotuksetkin.
“Jos toimiala on kovin kilpailtu, HR-rekrytointi kannattaa aloittaa hyvissä ajoin, sillä on tärkeää luoda erottautuva työnantajamielikuva ajoissa,” Mia kertoo.
Myös odotukset ripeästä kasvusta ovat merkki siitä, että HR-osaajan olisi hyvä olla jo matkalla taloon: yrityksen kasvaessa henkilöstö voi tuplaantua ja triplaantua niin nopeasti, että vauhti yllättää koko yrityksen.
“Näitä asioita kannattaa ison kasvun aloilla miettiä jo perustamishetkestä alkaen – tai heti, kun on tiedossa, kantaako idea. 30 henkeä on toki jo lakisääteistenkin velvollisuuksien vuoksi tässä vedenjakaja. 30 henkeen asti näitä funktioita voi pyörittää varsin itsenäisesti. Tämän jälkeen perehdytys, rekrytointi ja prosessien luominen vaativat jo valtavasti työaikaa,” Mia pohtii.
Millainen HR-osaaja sopii juuri sinun tarpeisiisi?
Yksi asia korostuu yli muiden: liiketoimintalähtöisyys. Se on kaiken A ja O, etenkin ensimmäisen HR-henkilön kohdalla, Mia muistuttaa.
Ensimmäisen henkilön kohdalla kaikkein tärkeintä on kyky rakentaa aidosti yrityksen liiketoimintaa palvelevia strategisia prosesseja.
"Jokaisen yrityksen ydin on tehdä kannattavaa liiketoimintaa. Henkilön tulisi olla hyvin perillä yrityksen ydintavoitteista ja siitä, miten HR voi parhaalla mahdollisella tavalla niitä edesauttaa," Mia toteaa.
Oikeaa tyyppiä etsiessä kannattaa ottaa huomioon myös yrityksen koko. Startupeilla, pk-yrityksillä ja isommilla korporaatioilla on erilaisia tarpeita HR-osaajalle.
“Toki samanlaisia onnistumisen mittareita on kaiken kokoisten yritysten HR-osaajille: henkilöstön tyytyväisyyden ja sairauspoissaolojen määrän kaltaiset universaalit mittarit toimivat jokaisen yrityksen kohdalla,” Mia toteaa.
“Kasvuyrityksissä, varsinkin niissä jotka rakentavat palveluita, ihmiset ovat se tärkein pääoma. Onnistuneiden rekrytointiprosessien lisäksi työsuhteiden pituus kertoo paljon ihmisten sitoutuneisuudesta.”
Mian vinkit HR-rekryihin startupeille ja suuremmille yrityksille
Pieni startup vaatii joustavaa generalistia, koska pöydällä on usein varsin laaja skaala ihmisiin ja prosesseihin liittyviä asioita. Yhdessä hetkessä voit selvitellä palkanmaksua, toisessa HR-suunnitelmaa ja henkilöstön osaamisen kehittämistä.
“Startuppeja neuvoisin kiinnittämään huomiota siihen, millainen tyyppi on kyseessä. Saako hän kiinni ajatusmaailmastasi ja palostasi työtäsi kohtaan? Syntyykö tunne hyvästä matchista? On tärkeää, että HR-henkilö ymmärtää, miksi toimitaan kuten toimitaan eikä vain toista asioita ymmärtämättä niiden syvempiä merkityksiä,” Mia neuvoo.
Isommissa yrityksissä ei välttämättä ole enää tarve startuppien jokapaikanhöylille, vaan HR-henkilöstöön tarvitaan erilaisia syviä osaajia. Tämän takia Mia neuvoo isompia yrityksiä miettimään tarkasti tarvittavan HR-osaamisen laatua.
“Mitä yrityksesi todella tällä hetkellä tarvitsee? Tarvitaanko prosessien uudistajaa, kokonaan uutta osaamista vai jotakin ihan muuta? Onko tarve palkkahallinnon vai työlainsäädännön syväosaajalle? Mieti tarvittavaa osaamista hyvin konkreettisella tasolla."
Yrityksen ydin on tehdä kannattavaa liiketoimintaa. HR-osaajan tulisi olla hyvin perillä yrityksen ydintavoitteista ja siitä, miten hän voi parhaalla mahdollisella tavalla niitä edesauttaa.