Ennustus: Näiden kolmen asian kanssa tulevaisuuden johtaja kamppailee

27.09.2019 | Niklas Huotari | 5 min read

Kävin hetki sitten puhumassa Boardmanin Liikkeenjohdon tutkimusverkoston 70-vuotisjuhlassa tulevaisuuden johtamisesta. Hahmottelin kolme kehityskulkua, jotka arvioni mukaan vaikuttavat johtamisen muutokseen tulevaisuudessa. 

Nämä kolme kokonaisuutta ovat:

  1.   Individualismin kasvu
  2.   Ihmisten johtaminen datan keskellä
  3.   Merkityksellisen liikkeen luominen

Näistä ensimmäinen on johtamiseen vaikuttava taustailmiö, toinen ikään kuin muistutus tulevaisuuteen ja viimeinen työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttava kilpailuetu.

1. Individualismin kasvu

Ei varmaan erikseen tarvitse mainita kuinka paljon internet on muokannut maailmaamme, mutta välillä on hyvä pohtia myös sitä kuinka internet on muokannut meitä ihmisinä. Y-sukupolvea ei turhaan välillä kutsuta ”kaikki mulle heti nyt” -sukupolveksi. Olemme tottuneet siihen, että kaikki maailman tieto on jatkuvasti saatavillamme ja voimme kustomoida elämämme hyvin tarkasti juuri sellaiseksi kuin itse haluamme.

Olemme kaukana ajasta, jolloin analogisessa telkkarissa oli tarjolla vain yksi kanava, josta katsottiin sitä mitä sieltä kulloinkin tuli. Nyt katsomme Netflixistä sitä mitä itse haluamme ja tasan silloin kun itse haluamme. Olemme jo kauan aikaa sitten valinneet juuri itsellemme sopivat kännykän soittoäänet ja taustakuvat, nyt puhelimemme ovat täynnä juuri niitä applikaatioita, joita itse haluamme siellä olevan ja nettikaupoissa voimme ostaa juuri sellaiset vaatteet itsellemme kuin haluamme. Meillä on entistä enemmän valtaa oman identiteettimme muodostamiseen.

Identiteettiä rakentaessamme meillä on valittavana ääretön määrä erilaisia rooleja. Jos aikanaan mustavalko-tv:n aikoina yksilö oli hieman kärjistäen joko rokkari, punkkari tai hippi, nykyään valintojemme määrä on käsittämättömän suuri. Harva iso muotti enää pätee moniinkaan yksilöihin, tai ainakaan emme sitä useinkaan halua. Haluamme olla yksilöitä.

Tämä aiheuttaa haasteen liike-elämässä. Yrityksessä lähtökohta on usein ihan perustellusti kollektivistinen. Pitää saada tietyt asiat tapahtumaan ja työntekijät ovat siihen väline. Aina ei jokainen voi tehdä sitä mitä itse haluaa, vaan usein pitää tehdä sitä mitä yritys tarvitsee.

Ennustukseni on, että vaatimukset juuri itselle sopivista työnkuvista nousevat tulevaisuudessa. Tulevaisuuden johtamisen yksi keskeisiä haasteista on pohtia, miten tähän reagoidaan.

Työntekijä tunnetusti on motivoituneempi, kun pääsee tekemään sitä mistä on itse innostunut. Liian suuret joustot kuitenkin aiheuttavat firman tavoitteiden kannalta vääriin suuntiin kohdistuvaa liikettä. Korkealla työmarkkina-arvolla ja osaamistasolla toimivilla henkilöillä on tämän suhteen todennäköisesti suurempi neuvotteluvalta. Johtajalle entistäkin tärkeämpi taito tulevaisuudessa voisikin olla innostuksen johtaminen oikeaan suuntaan.

2. Ihmisten johtaminen datan keskellä

Teknologia tuo meille jo nyt valtavasti dataa ja tulevaisuudessa vielä enemmän. Datasta tehtävien analyysien perusteella tapahtuva johtaminen on fiksua ja kilpailukyvyn kannalta välttämätöntä. Datan avulla saamme esimerkiksi tietoa myyntifunnelimme pullonkauloista tai ymmärrämme paremmin millaiselle palvelulle markkinoilla on tarvetta.

Kaikista tärkeistä asioista emme kuitenkaan saa dataa johtamisemme tueksi antureiden, seurantapikseleiden tai kyselyiden avulla.

Jos ajatellaan johtamisen onnistumista organisaatiossa, keskiössä ovat ihmiset ja heidän toimintaansa vaikuttaminen. Ihmisistä voi kyllä saada paljonkin dataa. Olen kuitenkin vielä hieman skeptinen siitä, että puhtaasti teknisillä ratkaisuilla olisi ainakaan ilman yksityisuudensuojan voimakasta rikkomista mahdollista saada tietoa niistä kaikkein oleellisimmista asioista: ajatuksista ja tunteista. Nämä ovat lähtökohtaisesti asioita, joita henkilö jakaa vapaaehtoisesti, mikäli kokee hyväksi.

Monesti avoin jakaminen esimerkiksi onnistumisista, epäonnistumisista, ajatusketjujen logiikasta, toiveista, peloista, luottamuksesta tai pettymyksen tunteista jää tapahtumatta. Suojakilpi on ylhäällä. Näillä kaikilla on kuitenkin oleellinen vaikutus motivaatioon, innostumiseen, sitoutumiseen tai oman toiminnan muuttamiseen – kaikki keskeisiä tekijöitä, mikäli haluaa onnistua johtamisessa, oli kysymys sitten yksittäisestä henkilöstä tai isommasta ihmisjoukosta.

Siksi haluan muistuttaa, että ihmisten johtamista ja ihmisen ymmärtämistä ei ole syytä unohtaa data-aikakauden keskellä. Johtajan yksi tärkeimpiä tehtäviä on rakentaa terveitä ja hyviä ihmissuhteita sekä yksilöihin että isompiin ihmisryhmiin. Vain siten voi vaikuttaa positiivisesti muiden toimintaan, johtaa oikeaan suuntaan, korjata liikkeitä ja saada oikeita asioita tapahtumaan.

3. Merkityksellisen liikkeen luominen

Uskon siihen, että ihmiset ovat pohjimmiltaan hyviä. Haluamme tehdä hyvää muille ihmisille ja tälle maailmalle – mitä se ikinä kenenkin kohdalla tarkoittaa.

Internetin, sosiaalisen median ja nopean tiedonvälityksen aikakaudella tieto erilaisista vaihtoehdoista on kasvanut hyvin voimakkaasti. Vertailu omien ja muiden henkilöiden valintojen välillä on muodostunut asiaksi, jota ei oikeastaan kovin helposti edes pääse pakoon, vaikka haluaisi. Arvojen ja eettisten valintojen pohdinta on noussut keskiöön voimakkaasti jopa perinteisesti vahvasti rahaorientoituneilla koulutusaloilla.

Vaikka raha edelleen kiinnostaa, on tämän rinnalle noussut motivaatioon ja sitoutumiseen liittyvä tekijä: työn merkitys. Vaikka olisimme individualisteja, emme silti useinkaan halua olla egoisteja.

Yksinkertaisimmillaan vaikutuksen voi ajatella niin, että jos kahdessa eri yhtiössä voi molemmissa paikoissa tehdä rahaa, oppia, kasvaa urallaan ja päästä tekemään mielenkiintoisia juttuja, töissä halutaan olla mieluummin siinä, joka toimii enemmän omien arvojen mukaan tai kontribuoi johonkin valitsijalle tärkeään teemaan. Oli kyseessä sitten ilmastokriisiä vastaan taistelevan teknologian rakentaminen, ihmisten terveyden parantaminen tai selvällä eettisellä koodistolla tehtävä pankkiirin työ.

Tämä ei tietenkään ole arkipäivää kaikkialla ja moni yksilö toimii myös täysin tätä vastaan. Ennustan, että tulevaisuudessa tämä kuitenkin korostuu entisestään.

Johtajan rooliksi jääkin rakentaa organisaatioita, joiden päämäärät yksilöt voivat allekirjoittaa ja toimia aktiivisesti niiden asioiden puolesta, joista oma jengi voi olla ylpeä.

 

Niklas Huotari on korkeakoulutettujen rekrytointiin erikoistuneen aTalent Recruitingin toimitusjohtaja ja toimii esimiehenä 70 työntekijälle, joiden keski-ikä on 27 vuotta. Nikke on ollut 10 vuotta tiiminvetäjänä tai esimiesasemassa, ja tutkinut strategian toteutusta milleniaalien osalta. Niken mukaan erilaisten ihmisten ajattelun ja toimintalogiikan ymmärtäminen on johtamisen keskiössä.

Ota yhteyttä.

Nikke jatkaa mieluusti keskustelua aiheesta.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen