Krooninen pula koodareista – mistä ratkaisut?

28 joulu 2017 | Niklas Huotari | 4 min luettava

Marraskuussa oli kaksi IT-ja teknologiapainotteista tapahtumaa täällä pääkaupunkiseudulla. Ensin Espoon Otaniemessä maailman suurin hackathon, Junction, jossa myös aTalentin rekrytoijat olivat paikalla verkostoitumassa paikalle saapuneiden yli 1500 koodarin kanssa sekä tarjoamalla heille mahdollisuuden käydä keskusteluja seuraavista urastepeistä ja rentoutua pelaamisen merkeissä.

Heti seuraavalla viikolla Junctionista oli vuorossa vuoden suurin startup-tapahtuma, SLUSH. SLUSHissa teimme kyselytutkimusta startupien sekä kasvuyritysten rekrytointiin liittyen. Kyselyn tuloksista kuulette vielä myöhemmin lisää.

Molemmissa tapahtumissa sekä myös mediassa pinnalle nousi sama ajankohtainen aihe, joka on haaste niin  isoille organisaatioille kuin pienille, nopeasti kasvaville yrityksille – työmarkkinoilla oleva krooninen pula koodareista.

Mistä ratkaisut tähän pula-aikaan?

Aiemmin on arvioitu, että Suomen työmarkkinoilla kaivattaisiin tällä hetkellä jopa 9000 ohjelmointi-alan osaajaa ja tämän tarpeen uskotaan vielä kasvavan vuosittain. Valitettavasti koulutusjärjestelmämme ei ole pysynyt tämän kehityksen mukana, sillä IT-alalta valmistuu vuosittain vain noin 1000 ihmistä, joista noin 300 on keskittynyt ohjelmointiin. Koulutustaso Suomessa on hyvä, mutta aloituspaikkoja on tarpeeseen nähden vain yksinkertaisesti liian vähän.

Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että:

  1. Ohjelmointi-alalla vallitsee tällä hetkellä työnhakijan markkinat

  2. Yritykset joutuvat panostamaan työnantajamielikuvansa kehittämiseen, jotta he vaikuttavat houkuttelevilta haluttujen osaajien silmissä.

  3. Osaavia koodareita pitää hakea myös kansainvälisiltä työmarkkinoilta.

“Pöytä on kääntynyt ympäri. Ennen yrityksellä saattoi käydä haastattelussa viisi hakijaa, ja mietittiin, kenet palkataan. Nyt koodari kiertää viiden yrityksen haastatteluissa ja miettii, että mihin menisi töihin.”

Näin totesin Huomenta Suomen haastattelussa. Yritysten onkin aika muuttaa toimintamallejaan, jotta he voivat varmistaa halutun osaamisen työllistymisen heille.

Aika puhdistaa pölyt työnantajamielikuvastanne

Palkkataso ei ole ensisijainen kriteeri nuorilla työpaikkaa valitessa. Itse asiassa vuonna 2016 tekemämme rekrytointitutkimuksenkin mukaan palkkaus oli vasta kuudennella sijalla yritykseen sitoutumisen tekijänä.  Nuoret arvioivat sitä, miten hyvin työpaikassa tai tehtävässä voi kehittyä ja oppia vielä paremmaksi, miten hyvin organisaatiokulttuuri sopii itselle sekä kuinka mukava porukka ympärillä työkavereina on. Työlle kaivataan usein myös muuta merkitystä. Yritysten pitääkin pystyä selkeästi viestimään ulospäin omaa arvomaailmaansa ja sitä miksi he ovat olemassa ja mitä he toiminnallaan pyrkivät muuttamaan. Myös työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä työhyvinvointi ovat selvänä trendinä nuorilla työnhakijoilla työpaikkaa valitessa.

Siellä jossakin on koodari

Koska Suomessa ei yksinkertaisesti tällä hetkellä valmistu riittävästi koodareita, on rekrytointia tehtävä kansainvälisiltä markkinoilta ja siihen tarkoitukseen Junctionin ja SLUSHin kaltaiset tapahtumat ovat muun muassa oiva väylä. Tämän vuoden vuoden Junctioniin hakeneista ohjelmoijista yli 80% oli ilmoittanut, että olisi valmis jäämään töihin Suomeen. Kuten Ilkka Paananen Supercelliltä totesi, meidän pitää tehdä Helsingistä paras paikka koodareille muuttaa ja työskennellä.

Tämä ei kuitenkaan riitä. Myös yritysten pitää huomioida kansainvälisyys omassa toiminnassaan ja on aika ymmärtää, että suomen kielen osaaminen rekrytoinnin yhtenä kriteerinä on äärimmäisen rajoittava tekijä. Joskus organisaation toimintatapoja kannattaa kyseenalaistaa pullonkaulojen ratkaisemiseksi.

Devaajarekryissä nopeus on valttia

Nopeus on tämän hetkisessä kilpailutilanteessa kriittinen tekijä. Päätökset kannattaa tehdä nopeasti, sillä arveluun ja miettimiseen saa kulutettua paljon aikaa ja lopputulos on se, että haluttu henkilö on jo työllistynyt muualle. Koska koodarit ovat haluttuja työmarkkinoilla, pitää yritysten viedä rekrytointiprosessinsa nopeasti ja tehokkaasti päätökseen, unohtamatta laadukasta hakijaviestintää. Varatkaa siis riittävästi aikaa ja priorisoikaa rekrytointiprosessin mallikas hoito. Jos tuntuu siltä, että aikaa tai resursseja ei ole tarpeeksi, ulkopuolisesta kumppanista voi olla apua.

Nopeus tarkoittaa myös sitä, että olette valmiit nappaamaan varhaisessa vaiheessa eli heti koulun penkiltä osaajat yritykseenne. Suunnitelmallisuus ja pitkällä tähtäimellä työskentely rekrytoinnissa ylipäätään ovat olennaisia tekijöitä. Onkin siis hyvä miettiä, onko parempi käyttää paljon aikaa ja resursseja etsiäkseen kiireessä osaavaa henkilöä ja pyrkiä suostuttelemaan hänet vaihtamaan työpaikkaa vai aloittaa työ jo esimerkiksi vuotta aiemmin ja lähteä kouluttamaan esimerkiksi trainee-ohjelman avulla vastavalmistunutta koodaria ja sitouttamaan hänet myös tämän ohjelman kautta taloon.

Lisää aiheesta

rantatuolilla lokoilua kesäauringossa

Onneksi olkoon, kesäduuni on plakkarissa! Silmissä siintävät opiskelijabudjettia helpottavat kesäkuukaudet ja lepotauko ...

Coding Factory 2018 stage

Why do candidates decide to participate a recruiting event? Of course, the chance of getting a new job is one major reas...

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien ...