Viestinnän merkitys rekrytointiprosessissa – 6 vinkkiä hyvään hakijakokemukseen

09.07.2019 | Mika Räsänen | 5 min luettava

Kohtele hakijaa kuin asiakasta – näin kuuluu rekrytoinnin kultainen sääntö. Hakijakokemus on muodikas ja paljonkäytetty termi, mutta näkevätkö yritykset sen toteuttamiseksi riittävästi vaivaa? Tässä blogissa käymme läpi 6 vinkkiä joilla kehität yrityksesi hakijakokemusta.

Aikaa ja resursseja vievän rekrytointiprosessin tavoitteena on löytää parhain mahdollinen työntekijä yritykseen. Mutta mitäpä jos rekrytointiprosessia hyödynnettäisiin myös työnantajamielikuvan parantamiseksi? Työnhaussa olevat henkilöt saattavat hakea töihin useaan yritykseen samanaikaisesti, ja se, miten rekrytointiprosessi hoidetaan, vaikuttaa hurjasti siihen, minkälaisen kuvan hakija saa yrityksestä työnantajana. Yritys voi tehdä hakijaan hyvinkin positiivisen vaikutuksen, vaikka tämä ei edes tulisi valituksi tehtävään. Kaikki riippuu siitä, miten hakijaviestintä ja rekrytointiprosessi kokonaisuudessaan hoidetaan. Tässä kuusi vinkkiä, joilla pääset alkuun hyvän hakijakokemuksen kehittämisessä.

1. Kirjoita selkeä työpaikkailmoitus

Työpaikkailmoitus voi olla hakijan ensimmäinen kontakti yritykseen, jos se on työnhakijalle entuudestaan tuntematon. Siksi työpaikkailmoituksen tulisi olla selkeä, rehellinen ja informatiivinen. Työpaikkailmotuksessa tulisi ilmaista selvästi, minkälaista työntekijää haetaan, mitä häneltä vaaditaan ja mitä työnkuva pitää sisällään. Työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa rehellisesti myös sellaisista työn puolista, jotka eivät välttämättä ole niitä kaikista houkuttelevimpia. Näin työpaikkaa hakevat juuri oikeanlaiset työnhakijat, ja rekrytointiprosessissa etenevät välttyvät ikäviltä yllätyksiltä.

2. Käytä mahdollisimman kevyttä hakujärjestelmää

Kun hakija kiinnostuu paikasta ja päättää hakea, mikään ei ole hakijan kannalta turhauttavampaa, kuin kankea ja monimutkainen nettijärjestelmä, jonne täytyy syöttää kaikki ensimmäisistä mansikanmyyntityöpaikoista käytyihin koulukursseihin ja saatuihin arvosanoihin. Pahimmassa tapauksessa tunteja vievä hakujärjestelmä saa hakijan jättämään kokonaan hakematta. Mieti, voisiko hakemusjärjestelmää keventää niin, että hakeminen olisi hakijalle mahdollisimman kevyttä ja vaivatonta.

3. Tarjoa mahdollisuus yhteydenottoon

Jotta työnantaja ei vaikuttaisi vain suurelta koneistolta ilman mahdollisuutta aitoon ihmiskontaktiin, hakijoille kannattaa antaa mahdollisuus ottaa yhteyttä henkilöön talon sisältä jo hakuvaiheessa. Yhteydenoton avulla hakija saa haettua lisätietoa yrityksestä ja tehtävästä. Tämän perusteella hakija saa paremmin arvioitua sitä, onko kyseinen työpaikka juuri häntä varten. Samalla myös työnantaja voi selvittää ennakkoon onko hakija oikeanlainen persoona yrityksen kulttuuriin.

4. Nopea aikataulu ja siinä pysyminen

Hakijan näkökulmasta yksi suurimmista rekrytointiprosessin kompastuskivistä on kohtuuttoman pitkä prosessi ja kuukausien odottelu. Nopeasti etenevä rekrytointiprosessi on myös yrityksen etu; kirkkaimmat talentit saattavat tulla napatuksi muualle, jos ei itse ole riittävän nopea. Älä kuitenkaan lupaa epärealistisen nopeaa aikataulua. Yhtä tärkeää kuin rekrytoinnin nopea eteneminen on luvatussa aikataulussa pysyminen.

5. Anna palautetta rekrytointiprosessista hylätyille

Palaute on yksi rekrytointiviestinnän tärkeimmistä osa-alueista. Tutkimuksemme mukaan 89% työnhakijoista ei saa riittävästi palautetta rekrytointiprosessista. Ja ei, kuukausia hakemuksen jättämisen jälkeen tuleva ”valitettavasti valintamme ei kohdistunut sinuun” -viesti ei ole kunnollista palautetta hakijan suuntaan. Hakijat arvostavat sitä, että saavat tietoa jatkoon pääsyyn edellytetyistä kriteereistä ja mahdollisuuden pyytää henkilökohtaista palautetta hakudokumenteistaan ja omasta rekrytointiprosessistaan.

6. Pidä potentiaaliset työnhakijat mielessä

Myös ne yrityksestä innostuneet hakijat, jotka eivät sovellu juuri haettuun tehtävään, kannattaa pitää mielessä. Viesti ei kiitos -palaute kohteliaasti, mutta ilmaise heille selvästi, että yrityksessä voisi olla tarvetta heidän osaamiselleen jatkossa. Harva yritys pystyy ennustamaan tulevaisuuden rekrytointitarpeet täydellisesti, ja myöhemmin motivoitunut ja innokas, valmiksi tuttu työnhakija saattaa olla kultaakin kalliimpi.

Teksti on päivitetty versio Annika Salosen blogista vuodelta 2016.

Haluatko kuulla lisää?

Jesse kertoo mielellään lisää hakijakokemuksen kehittämisestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Lisää hakijakokemuksesta

Yritykset tekevät kaikkensa pitääkseen asiakkaansa ja sidosryhmänsä tyytyväisenä. Sama pitäisi tehdä työnhakijoille.

Kukaan ei halua suututtaa asiakkaita tai muita tärkeitä sidosryhmiä. Miksi yritykset eivät kohtele työnhakijoita samoin? Lue lisää työnantajamielikuvan rakentamisesta rekrytointiprosessilla.

Tässä blogissa tiivistämme tutkimustulokset siitä mitä nuoret työnhakijat odottavat hyvältä rekrytointiprosessilta.

Mitkä ovat hakijakokemuksen seuraukset? Tämä blogi tiivistää Annika Salosen pro gradu -tutkielman tulokset, jossa tutkittiin hakijakokemusta ja sen seurauksia.

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen