Miksi ulkomaalaiset koodarit eivät halua työllistyä Suomeen?

29.03.2019 | Oliver Rotko | 6 min luettava

Uusimmassa #rekrycast -podcastin jaksossa aTalentin operatiivinen johtaja Outi Mäkinen ja Junctionin toimitusjohtaja Iiro Nurmi keskustelevat Suomea piinaavasta koodaripulasta ja käyvät läpi minkä takia ulkomaalaiset koodarit eivät halua työllistyä Suomeen sekä mitä yksittäiset yritykset voivat tehdä ongelman ratkaisemiseksi. Keskustelussa verrataan myös Suomen teknologiaskenen tilaa muihin maihin.

Suomessa on tällä hetkellä valtava pula koodareista. Yle uutisoi maaliskuun alussa arvioista, joiden mukaan suomalaisilla yrityksillä olisi välitön tarve palkata 8000-10.000 koodaria. Valtio on nyt ryhtynyt reagoimaan asiaan ja viime joulukuussa opetusministeri myönsi jopa 19 miljoonan euron erityisavustuksen korkeakouluille vastaamaan koodareiden työvoimapulaan. Valitettavasti tämä ei riitä.

Jos ja kun valtion panostukset eivät yksinään ole tarpeeksi ratkaisemaan tätä kasvavaa haastetta, on yritysmaailman otettava rooli asian ratkaisussa. Outi ja Iiro istuivat alas keskustelemaan mm. siitä mitä yksittäiset yritykset voivat Suomen laajuisesti tehdä, ratkaistakseen ongelman. Tämä blogi tiivistää keskustelun ydinkohdat – mutta parhaan kuvan saat kuuntelemalla tai katsomalla koko podcastin alla olevista linkeistä.

Voit kuunnella podcastin kokonaisuudessaan Soundcloudissa, Spotifyssa tai alla olevan YouTube-linkin kautta.

Työperäistä maahanmuuttoa on nopeutettava

Joukko tunnettuja suomalaisia yritysjohtajia ja politiikan vaikuttajia (mm Paananen, Siilasmaa, Kuusi,  Vapaavuori) kirjoittivat 18.10.2018 Helsingin Sanomien mielipidekirjoituksessaan seuraavasti:

”SUOMEN uskottavuus digitalisaation ja koodin edelläkävijänä heikkenee nyt vuosi vuodelta. Ict-alan korkea-asteen opiskelupaikkojen ja valmistuneiden määrät ovat viimeisen vuosikymmenen aikana laskeneet, vaikka trendin tulisi olla päinvastainen.”

Tämä kertoo paljon Suomen koulutussektorin valitettavasta tilanteesta. Niin kauan kun Suomi ei kykene itse kouluttamaan tarpeeksi päteviä ja markkinan kaipaamia ohjelmistokehittäjiä, on osaamista saatava jollain muulla tavalla. Työperäinen maahanmuutto tarjoaa vaihtoehtoisen ratkaisun, jolla voitaisiin lievittää jo olemassa olevaa vajetta. Tämäkään ratkaisu ei ole ongelmaton. Haasteena on nykyinen, aliresurssoitu ja siksi hidas työlupaprosessi.

[16:30] Iiro: ”Työlupien tulisi hoitua mahdollisimman helposti. Sen prosessin pitäisi olla mahdollisimman kevyt. Etenkin eritysosaajat joista on pulaa. Heille prosessin pitäisi olla todella, todella yksinkertainen.”

Työlupien saamisen haasteena on muun muassa migrin eli Suomen maahanmuuttoviraston heikko resurssitilanne. Migri ei kerta kaikkiaan ehdi käsitellä työlupiahakemuksia tarpeeksi nopeasti. Ongelmaa pahentaa se, että yksittäisten yritysten keinot vaikuttaa asiaan ovat valitettavan rajalliset.

[17:18] Iiro: ”Yritykset eivät voi vaikuttaa siihen (migrin tilanteeseen) paljoa muuten, kuin pitämällä paljon ääntä asiasta. Heidän pitää kertoa valtiolle, että tämä on tärkeää.”

Suomen maabrändiä on kehitettävä

Parhaiden ohjelmistokehittäjien houkuttelu Suomeen ei onnistu vain hyvillä työpaikoilla tai korkealla palkalla. Näiden lisäksi Suomea on myytävä asuinmaana. Valitettavasti tässäkin törmätään ongelmaan: ulkomaalaisen työnhakijan silmin Suomi voi tuntua yhteiskuntana vaikeasti lähestyttävältä. Vuoden 2018 Junctionin alla toteuttamamme kyselyn mukaan (500 vastaajaa) ulkomaalaiset työnhakijat kokevat monet arkeen liittyvät asiat vaikeina: muun muassa ystävien saanti, heikko maantieteellinen sijainti, huonot sääolosuhteet ja inaktiivinen sosiaalinen elämä mainitaan Suomen heikkouksina. Voit lukea lisää kyselyn tuloksista täältä: Kysely: Näitä asioita ulkomaiset huippukoodarit arvostavat ja karsastavat Suomessa.

Suomen maabrändiä myydessä, oli kyseessä sitten valtio tai markkinatoimijat, on syytä korostaa juuri niitä asioita, joita työnhakijat arvostavat. Näitä ovat muun muassa hyvä työn ja vapaa-ajan tasapaino, turvallisuus ja stabiili valtiovalta, kaunis luonto, mielenkiintoiset yritykset ja mahdollisuudet uusien teknologioiden parissa. Pohjoismaalaisen hyvinvointivaltion kansalaisina on helppo ottaa nämä ja muut arkiset asiat itsestään selvinä. Kuvittelemme, että niillä ei ole väliä. Päinvastoin, Suomea pitäisi brändätä juuri näillä ”arkisen tylsillä” asioilla.

[28:35] Iiro: ”Me tiedämme suomalaisina kuinka turvallista täällä on. Me tiedämme kuinka hyvät mahdollisuudet perheillä on. Nimenomaan ne työn ja vapaa-ajan mahdollisuudet. Voit oikeasti olla perheenisä ja silti hyväpalkkaisissa töissä – pärjätä elämässä.”

[30:08] Outi: ”Nämä ovat asioita, jotka me otamme helposti itsestäänselvyytenä Suomi-kuplassa. Ei tajuta, että tätä pitää brändätä ulospäin. Sillä me voidaan saada ne huippulahjakkaat osaajat, joita tarvitaan valtava määrä. Ei siis muuta kuin talkoita kasaan ja keksitään miten saada viesti ulos ja lopulta osaajat sisään.”

Yrityskulttuuria on mukautettava ulkomaalaisille sopivaksi

Työperäisen maahanmuuton lisääminen olisi jo itsessään onnistuminen. Tämä ei kuitenkaan ole tarpeeksi, mikäli yritykset eivät ole valmiita rekrytoimaan Suomeen tulevia osaajia. Toisin kuin kuvitellaan, Suomessa on jo olemassa joukko taitavia, ulkomaalaistaustaisia ohjelmistokehittäjiä. Huippuosaamisesta huolimatta monilla on haasteita saada töitä suomalaisista yrityksistä. Yleisin mainittu syy huonoon ulkomaalaisten työllistymiseen on suomi yrityksen työkielenä.

[18:06] Outi: ”Meilläkin on useita asiakkaita joilla on edelleen työkielenä suomi. Se on ihan älytön haaste (ulkomaalaiselle työnhakijalle). Ymmärrän tämän tietysti organisaation kannalta. Jos olet tehnyt kymmeniä vuosia kaiken suomeksi; datan, dokumentaation ja intran, niiden päivittäminen on iso muutos. Voit vielä muutaman vuoden kasvaa varastamalla osaajat kilpailijoilta, mutta se ei ole hirveän pitkänäköistä.”

Joissain yrityksissä pelätään myös, että ulkomaalainen työntekijä ei sopeutuisi suomalaiseen työkulttuuriin. Tämä on tietysti perusteltua niin kauan kun yrityksen työkielenä on suomi. Työkielen muutoksen pitäisikin tavoitella työpaikan ”demokratisointia” niin, että ulkomaalaisia kohdellaan kuten suomalaisia.

[17:50] Iiro: ”Mua ihmetyttää se, että joissain IT-firmoissa on vieläkin hankalaa ajatella, että ulkomaalaisen voisi rekrytoida firmaan – että hän ei ymmärtäisi yrityskulttuuria.”

Emme tietenkään sano, että yritysten olisi mahdollista muuttaa työkieltään tai kulttuuriaan kerralla. Sen sijaan kehotamme harkitsemaan muutoksen jalkauttamista yksi tiimi tai organisaation osa kerrallaan. Näin toteutettuna kulttuurierojen ja muutoksen aiheuttama kitka on helpompi hallita ja muutos voidaan implementoida mahdollisimman kivuttomasti.

Koodaripula vaatii kaikkia sidosryhmiä ja suunnitelmallista muutosta

Koodaripula on meidän kaikkien yhteinen haaste ja tämän ratkaiseminen vaatii aktiivista ja suunnitelmallista muutosta kaikkien sidosryhmien (valtio, koulut, alan osaajat, alan yritykset, alasta kiinnostuneet ja sitä opiskelevat) osalta. Etätyön mahdollistaminen, potentiaalin rekrytointi, nuorten osaajien houkuttelu Suomeen, muuton ja sopeutumisen helpottaminen, vahva ja avoin viestintä Suomen hyvistä puolista – nämä ovat vain muutamia toimia, joilla ulkomaalaisia osaajia voidaan houkutella Suomeen. Aito muutos vaatii kuitenkin yhteisiä toimenpiteitä ja halua muutokseen.

#rekrycast
#koodaripula

Ota yhteyttä.

Outi jatkaa mieluusti keskustelua aiheen ääreltä, tai vierestäkin!

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Uutta blogissa

Yritykset tekevät kaikkensa pitääkseen asiakkaansa ja sidosryhmänsä tyytyväisenä. Sama pitäisi tehdä työnhakijoille.

Kukaan ei halua suututtaa asiakkaita tai muita tärkeitä sidosryhmiä. Miksi yritykset eivät kohtele työnhakijoita samoin? Lue lisää työnantajamielikuvan rakentamisesta rekrytointiprosessilla.

Neljä syytä panostaa työnantajakuvan kehittämiseen.

Hyvin rakennettu ja houkutteleva työnantajamielikuva on investointi. Lue 4 syytä panostaa työnantajamielikuvan kehittämiseen.

Marraskuussa oli kaksi IT-ja teknologiapainotteista tapahtumaa täällä pääkaupunkiseudulla. Ensin Espoon Otaniemessä maai...

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen