Rekrytoinnin trendit 2019 [podcast + tiivistelmä]

23.01.2019 | Oliver Rotko | 5 min luettava

Rekrytointimarkkina on muuttunut voimakkaasti viimeisen parin vuoden aikana. Muutos jatkuu varmasti myös vuonna 2019 ja vaikka tulevaa on aina vaikea ennustaa, uskomme, että neljä trendiä nousee vuoden tärkeimmiksi.

Uuden #rekrycast podcastimme toisessa jaksossa Jesse Kinnunen ja Outi Mäkinen käyvät läpi rekrytoinnin vuoden 2018 kohokohtia sekä listaavat vuoden 2019 todennäköisimmät trendit. Olitpa sitten rekrytoinnin ammattilainen, rekrytoiva esimies, tai muutoin kiinnostunut osaajapulasta, tämä podcast kannattaa kuunnella tai katsoa. Voit katsoa videon YouTubesta tai kunnella podcastin Soundcloudista. Kiireiselle lukijalle alla myös tiivistelmä tärkeimmistä nostoista.

Rekrytoinnin trendit 2019:

  1. Monikanavaisuus
  2. Sisältömarkkinointi
  3. Hakijakokemus
  4. Potentiaalin rekrytointi

Mitä nämä tarkoittavat käytännössä?

Nostoja podcastista:

[06:13] Outi: Vuoden 2019 trendeiksi nostaisin monikanavaisen hakijamarkkinoinnin, uudet sisältömarkkinoinnin muodot, hakijakokemuksen sekä potentiaalin rekrytoimisen (valmiin osaamisen sijaan).

[ 07:58] Jesse: No mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

[08:02] Outi: Monikanavaisuuden ytimessä on kohderyhmätuntemus. Moni yritys yrittää edelleen saada viestin kaikkien silmien eteen. Käytetään koko Suomea kohderyhmänä. Tämä ei toimi, koska haulikolla ampuminen ei saavuta ketään. Sen sijaan se maksaa todella paljon. Mieti missä kohderyhmäsi viettää aikaansa ja kohdenna viestisi sinne.

[09:20] Jesse: Sourcaaminen on myös entistä tärkeämpää ja on hyvä huomioida, että laatu korvaa aina määrän etenkin juuri nyt rekrytoidessa. Pitkän aikavälin employer branding -voittoja hakiessa kannattaa tavoitella laajempaa kohderyhmää.

[11:20] Outi: On myös syytä huomioida sosiaalisen median alustojen viimeaikaiset algoritmien muutokset, joiden takia on erittäin pieni todennäköisyys tavoittaa haluamasi kohderyhmä orgaanisella viestinnällä. Ole valmis maksamaan some-markkinoinnista.

[12:10] Jesse: Kun sinulla on kanavat kunnossa, mitä sisältöä kannattaa tuottaa?

[12:15] Outi: Some-kanavien algoritmit vaikuttavat myös tähän. Orgaaniset viestit eivät enää saa yhtä paljon näkyvyyttä kuin aikaisemmin ja jokaisen tulisikin miettiä mistä asioista kohderyhmäsi on oikeasti kiinnostunut ja mihin he reagoivat. Jos puhut vain itsestäsi ja omista tarpeistasi, et tavoita ketään. Sinun ongelmasi ei ole hakijan ongelma. Hakijan ongelma voi olla löytää työpaikka, jossa saa oppia uutta, saa palkankorotuksen tai paremman esimiehen. Kerro avoimesti miten ratkaiset hakijan ongelmat, älä puhu vain itsestäsi.

[17:16] Outi: Videot nousivat vuoden 2018 aikana entistä enemmän esiin. Monet yritykset ryhtyivät hyödyntämään videoita etenkin työnantajamielikuvan eli employer brandingin osalta. Video on hyvä formaatti kertoa ”salaisuuksia firman sisältä” eli mitä pääset oikeasti tekemään, minkälainen tiimi sinulla on, mitä vastuita on mahdollista saada. Tämän kaltainen sisältö lisääntyy varmasti nyt kun ns. YouTube-generaatio astuu työelämään. Ei kuitenkaan kannata jumiutua laatuun vaan  formaatit kuten Instagram Stories ja Snapchat ovat myös erinomaisia työkaluja kertoa tarinoita yrityksen sisältä.

[21:25] Jesse: Entäpä hakijakokemus?

[21:40] Outi: Tämä on hyvin yksinkertaista ja jopa itsestäänselvyys. Jos lupaat jotain pidä huoli, että lupaus toteutuu. Älä lupaa asioita joita et voi pitää. Jos sinulla on 500 hakijaa yhteen tehtävään, ole realistinen ja rehellinen, kerro heille suoraan, että et pysty kontaktoimaan jokaista henkilökohtaisesti. Jos taas lupaat kontaktoida pidä huoli, että varaat tarpeeksi aikaa lupauksen toteuttamiseen.

[23:45] Jesse: Kyllä, tämä on asia johon ei voi panostaa liikaa. Hakijakokemuksen vaikutukset kumuloituvat todella nopeasti ja ovat pitkäaikaisia niin positiivisessa kuin negatiivisessa.

[24:45] Outi: Hakija jolle jää nyt huono mielikuva voi tulevaisuudessa olla potentiaalinen asiakas,  relevantti työnhakija tai jopa seuraava esimiehesi. Suomi on pieni maa ja ihmiset ottavat työnhaun hyvin henkilökohtaisesti. Muistakaa tämä.

[29:20] Jesse: Viimeisenä trendinä potentiaalin rekrytoiminen. Mitäs tämä tarkoittaa?

[29:27] Outi: Osaajapula kasvaa kasvamistaan etenkin tietyillä aloilla. Onneksi osa yrityksistä onkin jo tajunnut, että valmiita osaajia ei löydy tarpeeksi kaikille. Tämän takia on syytä ottaa strateginen ote rekrytointiin ja suunnitella hyvissä ajoin, mille osaajille ja osaamiselle on tarvetta tulevaisuudessa. Tämän jälkeen on syytä miettiä miten tätä osaamista voidaan kasvattaa yrityksen sisällä. Tämä on jo näkyvissä etenkin IT-alalla, jossa parhaat osaajat rekrytoidaan hyvin aikaisin. Tiivistettynä voisi sanoa, että sillä mitä CV:stäsi löytyy nyt ei ole enää niin paljon väliä, vaan on tärkeämpää miettiä mitä CV:stäsi voi potentiaalisesti löytyä tulevaisuudessa.

[32:50] Outi: Rekrytoinnin trendejä on todella vaikea ennustaa, mutta jos nämä neljä (monikanavainen hakijamarkkinointi, uudet sisältömarkkinoinnin muodot, hakijakokemus sekä potentiaalin rekrytoiminen) pitää mielessä, ei ainakaan putoa kelkasta.

Ota yhteyttä

Jesse jatkaa mielellään keskustelua rekrytoinnin trendeistä tai kertoo miten voimme olla avuksi!

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Uutta blogissa

Tässä podcastissa keskustelemme siitä mitä rekrytointimenetelmiä nuoret ammattilaiset kohtaavat ja mitä he toivovat rekrytoivien yritysten käyttävän.

Tässä podcastissa Niklas Huotari ja professori Janne Tienari keskustelevat uuden sukupolven johtamisesta.

Tässä podcastissa aTalentin toimitusjohtaja Niklas Huotari ja professori Janne Tienarin keskustelevat uuden sukupolven johtamisesta.

Myyjän työ voi olla hyvin erinäköistä eri yrityksissä ja tehtävästä liikkuu paljon ennakkokäsityksiä. Kauhuskenaario puh...

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen