Rekrytointikriteerien parhaat käytännöt [podcast]

13.08.2019 | Outi Mäkinen | 3min read

Tässä #rekrycast -podcastissa Outi Mäkinen ja Tommi Talja keskustelevat rekrytointikriteereistä ja vastaavat kysymyksiin kuten onko vuosikokemuksen käyttäminen rekrytointikriteerinä enää mielekästä ja kuinka monta pakollista vaatimusta työpaikkailmoitukseen voi oikeasti laittaa.

Tässä #rekrycast -podcastin jaksossa aTalentin operatiivinen johtaja Outi Mäkinen ja Talentedin Tommi Talja keskustelevat rekrytointikriteereistä ja siitä miten järjettömiä ne monesti ovat. Tämän lisäksi podcastin aikana vastataan kysymyksiin, kuten kuinka monta kriteeriä työpaikkailmoitukseen voi listata, onko työkokemuksen määrä enää miellekäs rekrytointikriteeri ja miten rekrytointikriteerit tulisi muotoilla.

Kuuntele podcast kokonaisuudessaan Soundcloudissa, Spotifyssa tai alla olevan YouTube-linkin kautta.

Kuinka monta rekrytointikriteeriä työpaikkailmoituksessa saa olla?

Työpaikkailmoitusta kirjoittaessa on yleistä listata kaikki mahdolliset taidot, jotka puuttuvat kyseisellä hetkellä yrityksestä. Tämä johtaa monesti niin sanottujen ”yksisarvisten” etsimiseen. Työpaikkailmoitukseen ei tulisi listata enempää kuin 5 pakollista rekrytointikriteeriä. Tämä pakottaa sinut miettimään tarkasti ne taidot jotka ovat pakollisia tehtävässä menestymisen kannalta.

Rekrytointikriteerien rajaamisen lisäksi on tärkeää, että kriteerit ja yrityksen tarjoamat edut ovat tasapainossa. Jos ilmoituksessa vaaditaan viittä pakollista taitoa, tulee ilmoituksessa mainita viisi asiaa jotka yrityksenne tarjoaa työnhakijalle. [2:33 alkaen]

Työkokemuksen käyttäminen rekrytointikriteerinä

Vuosikokemuksen käyttäminen rekrytointikriteerinä on erittäin huono mittari työnhakijan osaamisesta. Vaikka vuosiluku on konkreettinen ja antaa vähän tulkinnanvaraa, sen käyttäminen rekrytointikriteerinä johtaa monesti ongelmiin. Työnhakijat noudattavat kriteerejä monesti liiankin tarkasti ja etenkin nuoret työnhakijat jättävät helposti hakematta työhön, mikäli he eivät täytä vuosivaatimuksia täsmällisesti. Moni yritys sulkee tällä tavalla suuren määrän päteviä työnhakijoita ulos vain, koska vuosiluvun käyttäminen oli helppoa.

Kannattaakin kysyä itseltäsi, onko työtehtävässä vaadittu osaaminen vuosiin sidottua? Mikäli pätevyys tehtävään saavutetaan tietyn ajan jälkeen (esimerkiksi tiettyjen lentotuntien jälkeen), on numeron käyttäminen perusteltua. Kaikissa muissa tilanteissa on syytä huomioida, että ihmiset oppivat eri tahdissa, eri ympäristöissä oppiminen on nopeampaa tai hitaampaa ja vuosiluku ei kerro henkilön pätevyydestä. Suosittelemmekin, että vuosiluvun sijaan mietit mitä konkreettisia taitoja hakijan tulee osata menestyäkseen tehtävässä. [10:20 alkaen]

Osallistu keskusteluun sosiaalisessa mediassa hashtageilla

#rekrycast
#työelämä
#rekrytointi

Ota yhteyttä.

Outi jatkaa mieluusti keskustelua rekrytointikriteereistä ja näiden vierestä!

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Kuuntele seuraava podcast

Tässä #rekrycast podcastissa käydään läpi mitä työnantajamielikuva tarkoittaa, mistä työnantajamielikuva syntyy ja miten siihen voi vaikuttaa.

Tässä podcastissa kerromme kuinka paljon rekrytointi maksaa ja mistä sen kustannukset muodostuvat sekä miten laskea virherekrytoinnin kustannus.

Tässä #rekrycast podcastin jaksossa Jesse Kinnunen ja Mia Paatsalo käyvät läpi rekrytoinnin 10 suurinta virhettä ja miten niitä voi välttää.

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen