HR-työssä onnistuminen vaatii hyvien sosiaalisten taitojen ja yleisen empaattisuuden lisäksi myös reipasta jämäkkyyttä: työhön liittyy olennaisena osana vaikeita keskusteluja – ja sitäkin enemmän vaikeita päätöksiä. Tärkeintä on aito halu työskennellä ihmisten kanssa, satoi tai paistoi.
Millaista on henkilöstöhallinnon arki suuryrityksessä? Voisivatko korporaatiot ottaa mallia joistakin startuppien HR-käytännöistä – ja toisinpäin? aTalentin HR Director Laura Lankinen avaa molempien työympäristöjen valtteja ja kehityskohteita.
HR-työ on sekä suoraa toimintaa että isoja linjoja
HR-ammattilaisia on moneen junaan: toiset suuntautuvat enemmän generalisteiksi, kun taas toiset pyrkivät erikoistumaan nopeasti tiettyyn osa-alueeseen.
“Toisissa hommissa korostuu tarkkuus, toisissa on hyvä olla lähtökohtaisesti isompien linjojen tyyppi ja laaja-alainen eri näkökulmien huomioonottaja,” Laura kertoo.
“Startupissa pääpaino on suorassa toiminnassa, sillä tähtäimessä on hommien starttaaminen ja kasvattaminen. Kun ympärillä luodaan koko aika uutta, asioita täytyy aina miettiä kasvavan yrityksen kontekstissa. Pitää rohkeasti olla valmis lähtemään tyhjästä luomaan käytäntöjä, kun valmiita sapluunoita ei ole.”
Isommissa yrityksissä sen sijaan valmiita sapluunoita on usein vaikka muille jakaa: konsernijohto laatii ja valvoo prosesseja, joita paikallinen yksikkö muokkaa toimintayksikköön sopivaksi.
“Molemmissa tilanteissa on hyötynsä ja haasteensa. Startup-tasolla HR-asiantuntijalta vaaditaan jatkuvaa oma-aloitteisuutta, eri näkökulmien laajakuvalinssiä, keskusteluja johdon kanssa – ja rohkeutta esittää myös omia näkemyksiä,” Laura kertoo.
Korporaatiotasolla HR-osaajan rooli on kapeampi, mutta osana suurempaa HR-tiimiä tukea on tarjolla jatkuvasti. Uransa alkuvaiheessa olevalle HR-osaajalle tilanne on usein startup-ympäristöä helpompi: tekeminen ei välttämättä ole yhtä monipuolista, mutta ympäristö on omiaan osaamisen kartuttamiselle ja verkostoitumiselle.
“Startup-puolella verkostoitumisesta pitää huolehtia itse. HR-alaa opiskelleiden alumniryhmissä on tarjolla monenlaista tukea, ja esimerkiksi naisille suunnatun Ompeluseuran HR-ryhmä on myös erinomainen verkostoitumisalusta. Myös henkilöstöjohdon- ja ammattilaisten yhdistys Henry RY järjestää aihepiirin tapahtumia,” Laura neuvoo.
Myös useat eläkevakuutusyhtiöt järjestävät HR-asiantuntjoille koulutuksia, joista voi saada vertaistukea ja vinkkejä omassa työssä sovellettavaksi.
HR-työ startupissa lähtee aina bisneksestä
Startup-tasolla HR-tekeminen lähtee suoraan liiketoiminnan tarpeista. Mitä yrityksen arjessa tulee ottaa huomioon, jotta bisnes kehittyy? Keskustelu on pienen työntekijämäärän takia tiivistä vuoropuhelua, johon koko henkilöstö osallistuu luontevasti.
“Korporaatiotasolla usein toistetaan vuosittaisia prosesseja myös ihan vain sen takia, että ne on joskus hyviksi havaittu – ja niitä ei ole sen koommin kyseenalaistettu. Tietoa siitä, palvelevatko prosessit nykyistä liiketoimintaa, ei välttämättä ole,” Laura kertoo.
Pahimmassa tapauksessa prosessit saattavat aiheuttaa vain ylimääräistä työtä teettävää raportointia.
Suurempien yritysten haasteena on usein myös liiallinen välimatka johdon, henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden välillä. Ymmärtääkö HR työntekijöiden päivittäisiä haasteita? Tulevatko ne henkilöstöhallinnon tietoon viiveellä?
“Suuryritysten henkilöstöhallinnon voi olla hyvä miettiä tapoja, joilla työyhteisöä voitaisiin muuttaa yhteisöohjautuvammaksi. Joissakin IT-alan yrityksissä on lähdetty kehittämään malleja, joissa henkilöstöstä valitaan ryhmiä tekemään asioita ja päätöksiä, jotka perinteisesti kuuluvat HR:lle tai esihenkilöille. Näin henkilöstö itse tekee itseään koskevia päätöksiä, ja turhilta HR-prosesseilta vältytään,” Laura kertoo.
Systemaattisuudesta on hyötyä myös startup-puolella
Vakiintuneita käytäntöjä ei ole syytä kohdella silkkana pakkopullana: systemaattinen vuosikellosuunnittelu on jotain, mistä jokaisen alkuvaiheen startupinkin kannattaa ottaa nopeasti opiksi.
“Kun tartutaan aina vain kaikkein ajankohtaisimpiin ongelmiin, henkilöstöhallinnon tekeminen ei kehity rakentavasti. Joillakin työntekijöillä saattaa olla usein ohjattuja keskusteluja esihenkilönsä kanssa, ja toisilla taas ei koskaan, sillä esihenkilö ei syystä tai toisesta laita niitä kalenteriin. Kehitys on vaillinaista, jos HR ei ohjeista kaikkia esihenkilöitä noudattamaan samanlaisia rutiineja,” Laura avaa.
Henkilöstöhallinnon prioriteettien ja tekemisen fokuksen tarkan miettimisen on siis syytä olla hallussa myös startupissa: jos nopeassa toimintaympäristössä keskitytään liiaksi operatiiviseen tekemiseen ja ainoastaan päivänpolttavien ongelmien ratkaisemiseen, riskinä on että unohdetaan miettiä, mikä on tärkeintä koko firman strategian tukemisen kannalta. Tällä tavalla HR-tekemisen suunta hukkuu helposti.
Systemaattisuus juuri oikeissa asioissa ei tarkoita ketterien toimintatapojen unohtamista: joustavuus on startup-ympäristössä elintärkeää.
“Lainsäädännön on toki oltava kunnossa. Sen jälkeen on tärkeää yhdessä määrittää, mitkä säännölliset prosessit palvelevat liiketoimintaa, ja milloin ollaan lisäämässä prosesseja prosessien takia.”
aTalentin asiantuntijoilla on monipuolinen kokemus erilaisten firmojen tarvitsemista HR-elementeistä ja he osaavat valita juuri tarpeisiisi sopivat toimintatavat. Vastaamme mielellämme kysymyksiisi – ota yhteyttä!
Lue myös, milloin on oikea aika palkata taloon HR-asiantuntija.