Tutkimus: nuoret korkeakoulutetut tyytymättömiä yritysten rekrytointikäytäntöihin.
Vain joka kymmenes kokee saavansa riittävästi palautetta rekrytointiprosessissa, ja yritykset voisivat pienillä teoilla kohentaa huomattavasti työnantajamielikuvaansa. Perinteisten rekrytointimenetelmien rinnalle kaivataan uusia tapoja, kuten työyhteisöön tutustumista. Sosiaalinen media tärkein työnhakukanava, mutta selviä eroja eri koulutustaustaisten henkilöiden työnhaun suhteen on havaittavissa.
Nuoret korkeakoulutetut ovat tyytymättömiä yritysten nykyisiin rekrytointikäytänteisiin. Tämä selviää Aalto-yliopiston opiskelija- ja alumnijärjestöjen omistaman rekrytointiyrityksen aTalentin tutkimuksesta, johon vastasi 789 korkeakoulutettua nuorta - pääasiassa talouden, tekniikan ja IT:n aloilta.
Tutkimuksessa selvitettiin korkeakoulutettujen nuorten ajatuksia ja kokemuksia työnhausta, rekrytoinnista ja työelämästä. Heiltä kysyttiin esimerkiksi rekrytointiprosessista, työnhakukanavista, työsuhteeseen sitoutumisesta ja työelämän ajankohtaisista kysymyksistä, kuten hyvän esimiehen ominaisuuksista.
Vastaajista 37 % oli kokopäivätöissä, 24 % osa-aikatöissä, 33 % ei työskentele ja 7 % oli jossakin muussa tilanteessa.
Rekrytointiprosessissa tyytyväisimpiä hakijat olivat avoimeen ja nopeaan viestintään (45 %), henkilökohtaisuuteen (19 %), hyvään haastatteluun (15 %) sekä nopeaan prosessiin (14 %). Tyytymättömimpiä taas oltiin huonoon viestintään (54 %), hakemisen monimutkaisuuteen (20 %) sekä rekrytointiprosessin hitauteen (14 %). Viestintä sijoittui ensimmäiseksi sekä tyytyväisyyttä että tyytymättömyyttä kuvaavissa kysymyksissä, joka selvä merkki sen tärkeydestä.
Eniten rekrytointiprosessissa arvostetaan selkeää viestintää prosessin etenemisestä, selkeää työpaikkailmoitusta, ammattimaista haastattelua sekä henkilökohtaista palautetta. Palaute - erityisesti silloin, kun ei tullut valituksi - arvioitiin selvästi kaikkein tärkeimmäksi elementiksi rekrytointiin liittyvässä viestinnässä. Samaan aikaan 91 % hakijoista ei saa riittävästi palautetta rekrytointiprosessissa.
”Rekrytointiprosessilla on olennainen vaikutus siihen, miten työnhakijat näkevät yrityksen. Huonoista kokemuksista sana leviää herkästi nuorten keskuudessa, jolloin tulevaisuuden rekrytoinnit voivat vaikeutua oleellisesti”, toteaa aTalentin toimitusjohtaja Niklas Huotari.
”Valitettavan usein monet työnantajat eivät koskaan palaa työhakemuksen jättämisen jälkeen, vaikka viestin lähettämiseen liittyvä työ on todella minimaalinen. Edes tämä perusasia pitäisi kaikkien laittaa kuntoon. Henkilökohtaista palautetta antamalla voi erottua kilpailijoista ja luoda positiivista työnantajamielikuvaa.”, Huotari jatkaa.
Sosiaalinen media nähdään nuorten korkeakoulutettujen tärkeimpänä työnhakukanavana: 76 % käyttää työnhakuun sosiaalista mediaa, kuten Linkediniä ja Facebookia, kun taas printtilehtiä vain n. 10 %. Muiden some-kanavien, kuten Instagramin ja Periscopen käyttö työnhaussa jäi neljään prosenttiin. Kaupallisen taustan omaavat hakijat käyttävät hieman muita enemmän sosiaalista mediaa, kun taas teknillisen puolen henkilöt suosivat yritysvierailuita. IT-alalla taas käytetään työnhakuun normaalia enemmän rekrytointiyritysten sivuja ja rekrytointimessuja.
”Mikäli yritykset haluavat tavoittaa nuoret osaajat, lehti-ilmoittelu ja ilmoitustaulut on syytä unohtaa. Eri taustaisilla hakijoilla on myös erilaiset tavat etsiä työtä, joten yritystenkin pitäisi keskittyä sinne missä heidän tarvitsemansa osaajat ovat. Nuoria korkeakoulutettuja ei pidä kohdella yhtenä ryhmänä”, Huotari toteaa.
Kun katsotaan, millaisia menetelmiä nuoret korkeakoulutetut kaipaavat rekrytointiprosessissa, tuloksissa nousee esiin myös monia normaalisti työnhausta poikkeavia tapoja. Noin puolet vastaajista kaipaavat perinteisen CV:n ja haastattelun lisäksi esimerkiksi työyhteisön tapaamista tai kokeilupäivää työskennellen yrityksessä. Huomionarvosta kuitenkin on se, että haastattelu, hakemuskirje ja CV ovat nuorten mielestä hyviä rekrytointitapoja edelleen.
Keskimäärin vastaajat arvioivat viettävänsä aikaa yhdessä työtehtävässä n. 2,6 vuotta ja yhdessä organisaatiossa n. 3,8 vuotta. Elämänmittaiset työurat yhden työnantajan palveluksessa näyttävät siis olevan menneisyyttä. Huomattavaa oli myös, että yrityksiin sitouttavana tekijänä palkkaus oli listalla vasta kuudentena esimerkiksi mielenkiintoisten työtehtävien, kehittymismahdollisuuksien, hyvän esimiehen ja sopivan työkulttuurin jälkeen.
Työnantajana nuoria houkuttelee organisaatio, joka huolehtii työntekijöistään. Seuraavaksi tärkeimpinä tekijöinä vastaajien mielestä olivat organisaatio, joka mahdollistaa etenemisen, on asiantunteva, tarjoaa hyvän palkan tai työsuhde-edut sekä on kansainvälinen. IT-alalla arvostetaan enemmän matalaa hierarkiaa ja rentoa imagoa, kaupallisella alalla taas kansainvälisyyttä ja hyvää palkkausta. Teknilliset osaajat kokevat houkutteleviksi organisaatioiksi sellaiset, jotka ovat alansa suunnannäyttäjiä.
Esimieheltä nuoret korkeakoulutetut kaipaavat hyvin ihmisläheistä otetta: luotettavaa, helposti lähestyttävää, kuuntelevaa ja avointa pomoa, joka ei ”mikromanageeraa”, vaan luottaa ja sparraa eteenpäin.
”Yrityksissä on viime aikoina näkynyt myös sellainen trendi, että hienoja uusia rekrytointimenetelmiä, kuten periscope-rekrytointeja tai muita kokeillaan innosta puhkuen. On ollut jopa puhetta koko rekrytoinnin räjäyttämisestä. Nämä menetelmät eivät kuitenkaan tutkimuksen mukaan juuri innosta nuoria ammattilaisia. Yritysten tulisikin laittaa kuntoon ensin peruasiat, kuten hakijakokemuksen vaaliminen ja rekrytointiviestintä. Tällä tavalla työnantajakuva rakentuu huomattavasti tehokkaammin kuin trendikkäitä rekrytoinnintapoja kokeilemalla”, Huotari kertoo.
Lisätiedot:
- Niklas Huotari, toimitusjohtaja, 040 531 0254, niklas.huotari@atalent.fi
aTalent Recruiting on Aalto-yliopiston alumni- ja opiskelijajärjestöjen omistama rekrytointiyritys, joka auttaa yrityksiä hyödyntämään nuorten ammattilaisten osaamista.