10 suurinta virhettä rekrytoinnissa [podcast]

10.09.2019 | Jesse Kinnunen | 30 min podcast

Tässä #rekrycast -podcastin jaksossa aTalentin myyntijohtaja Jesse Kinnunen ja insinöörirekrytoinneista vastaava Mia Paatsalo käyvät läpi 10 suurinta rekrytointiprosessin aikana tehtävää virhettä sekä miten niitä voi välttää.

Rekrytointi ei ole helppoa. Nopeasti muuttuva ja työnhakijavetoinen markkina sekä kova kilpailu parhaista osaajista pakottaa yritykset kehittämään omia rekrytointiprosessejaan. Tämä tarkoittaa myös sitä, että rekrytointien aikana tehdään virheitä, joiden takia parhaat kandit hakeutuvat muihin yrityksiin. Näillä virheillä voi olla myös kauaskantoisia vaikutuksia yrityksen työnantajamielikuvaan. Tässä #rekrycastin jaksossa Jesse Kinnunen ja Mia Paatsalo käyvät läpi 10 suurinta virhettä, sekä keinot joilla niitä voi välttää.

Kuuntele podcast kokonaisuudessaan SoundcloudissaSpotifyssa tai alla olevan YouTube-linkin kautta.

1. Yksisarvisen metsästäminen

[0:19 alkaen] Yksisarvisen metsästäminen on yleistynyt etenkin IT-alan kasvun myötä. Käytännössä tämä mytologisen eläimen metsästäminen tarkoittaa tilannetta, jossa etsitään osaajia joita ei ole joko olemassa (esimerkiksi 3 vuotta kokemusta teknologiasta, joka julkaistiin 2 vuotta sitten) tai joita löytyy Suomen markkinoilta kahden käden sormilla laskettava määrä.

Yksisarvisen metsästämiseen päädytään monesti, kun rekrytoiva esimies ei tiedä mitä etsittävältä henkilöltä halutaan. Tämä johtaa työpaikkailmoituksiin, joissa etsitään kaikkea maan ja taivaan väliltä. Suora ratkaisu ongelmaan on miettiä roolin vaatimat ydinkompetenssit, jotka palkattavan henkilön on ainakin täytettävä. Tämä sen sijaan, että mietitään mitä kaikkea olisi kiva saada.

2. Kaunistellaan työnkuvaa työpaikkailmoituksessa

[5:20 alkaen] On hyvin yleistä, että työpaikkailmoituksia kaunistellaan ja ne koitetaan saada kuulostamaan todellisuutta paremmalta jargonin ja hienojen titteleiden avulla. Vaikka tällä tavalla saataisiin houkuteltua suurempi määrä työnhakijoita lyhyellä aikavälillä, tämä on erittäin häviävä pitkän aikavälin strategia. Viime vuonna julkaisemamme tutkimuksen mukaan (2081 vastaajaa), nuoret ammattilaiset pitävät selkeää ja rehellistä työpaikkailmoitusta koko rekrytointiprosessin toiseksi tärkeimpänä osa-alueena.

Ongelma harhaanjohtavan työpaikkailmoituksen kanssa syntyy, kun työntekijä rekrytoidaan ja työtehtävän todellisuus valkenee hänelle koeajalla. Työtehtävä ei olekaan sitä mitä hänelle markkinoitiin. Tämä voi johtaa hyvin korkeaan vaihtuvuuteen, korkeisiin rekrytointikustannuksiin ja heikentyvään työnantajamielikuvaan.

On tärkeää ymmärtää, että kaikki yritykset tai toimistot eivät ole yhtä seksikkäitä kuin modernit pelitalot. Tästä huolimatta jokaisella yrityksellä on omat vetotekijänsä, jotka on syytä tuoda esiin rekrytointiviestinnässä.

3. Muutetaan rekrytointikriteerejä kesken prosessin

[9:50 alkaen] Rekrytointikriteerien muuttaminen kesken rekrytointiprosessin on yleistä tilanteissa, joissa rooli on jo alkujaankin määritelty väärin tai väärien henkilöiden kanssa. Sen sijaan, että rekrytoitava rooli määriteltäisiin HR-tiimin tai rekrytoivan esimiehen puolesta, tässä vaiheessa on erittäin tärkeää osallistaa ne henkilöt, jotka tekevät vastaavaa työtä itse. Tämä johtuu yksinkertaisesti siitä, että HR tai rekrytoiva esimies ei aina tunne rekrytoitavan roolin arkea ja siinä vaadittavia taitoja.

On myös yleistä, että rekrytointikriteerejä muutetaan kesken prosessin mikäli rekrytoivan esimiehen nälkä kasvaa syödessä. Prosessin edetessä nähdään minkälaisia hakijoita markkinoilta löytyy. Yksi hakija hallitsee yhden osa-alueen, toinen toisen. Tästä johtuen rekrytoiva esimies päättää kasvattaa kriteeristöä hakuajalla ja lopulta päädytään jälleen yksisarvisen metsästämisen piiriin.

4. Ei tunneta omaa kohderyhmää ja markkinoidaan väärissä kanavissa

[13:00 alkaen] Jo kliseeksi noussut modernin rekrytointiviestinnän virhe on etsiä haastavia IT-osaajia ilmoittamalla tehtävästä Helsingin Sanomissa. Tämä klisee tiivistää kuitenkin yleisen ongelman, jota kohdataan etenkin vaikeasti löydettävien kohderyhmien kohdalla. Ongelman ydin on, että rekrytoiva yritys ei tunne omaa kohderyhmäänsä eikä tiedä mistä ja miten heitä tulisi tavoitella. Tätä puutetta omassa osaamisessa pyritään monesti paikkaamaan markkinoimalla mahdollisimman laajasti niin suurelle yleisölle kuin mahdollista. Näin toimimalla ammutaan valitettavasti omaan jalkaan sillä huonosti kohdennettu ja kaikille suunnattu viestintä ei puhuttele ketään. Sen sijaan se saattaa ärsyttää kohderyhmän edustajia ja aiheuttaa hallaa yrityksen työnantajamielikuvalle.

Ratkaisu ongelmaan on käyttää enemmän aikaa oman relevantin kohderyhmän määrittelyyn. Kysy itseltäsi keitä he ovat, miten heitä tulisi puhutella, millä kanavilla heitä tulisi lähestyä ja mitkä asiat heihin vetoavat?

5. Haastattelu on yksipuolinen tai liian työnhakijaa grillaava

[14:45 alkaen] Yrityksen edustajien on helppo kuvitella, että työhaastattelun tarkoituksena on saada mahdollisimman paljon tietoa irti työnhakijasta. Tämä virhe voi kostautua yritykselle todella pahasti jopa vuosien päästä. Liian yksipuolinen tai grillaava haastattelu voi olla erittäin epämiellyttävä kokemus työnhakijalle ja moni nuori ammattilainen saattaa turhautua yrityksen toimitatapoihin ja jättäytyä pois prosessista omatoimisesti. Tällä voi olla myös pitkäkantoisia vaikutuksia yrityksen työnantajamielikuvaan ja jopa suoria, negatiivisia taloudellisia vaikutuksia liiketoimintaan.

Modernin työhaastattelun tulisi olla vuorovaikutteista ja enemmänkin molemminpuolista tunnustelua siitä onko työnhakija sopiva yritykseen, ja onko kyseinen yritys oikea työnantaja juuri kyseiselle työnhakijalle.

6. Viivytellään rekrytointipäätösten kanssa

[17:17 alkaen] Markkinoiden muuttuessa entistä enemmän hakijalähtöisiksi (etenkin IT-alalla vallitsee työnhakijan markkinat), yritysten ei ole mahdollista viivytellä rekrytointipäätösten kanssa. Koska parhaista osaajista on kova kilpailu, on enemmänkin sääntö kuin poikkeus, että työnhakija on mukana useassa rekrytointiprosessissa samanaikaisesti. Tämän takia on ensiarvoisen tärkeää, että yritykset liikkuvat nopeasti ja tekevät nopeita päätöksiä rekrytoitavista henkilöistä. On valitettavan yleistä, että päivän tai kahden venytys päätöksissä johtaa parhaiden kandien menettämiseen kilpailijalle.

Yksinkertaisin ratkaisu tähän ongelmaan on miettiä rekrytointiprosessin aikataulu tarkasti jo ennen haun avaamista. Kun aikataulu on päätetty, siinä on syytä pysyä. Tämän lisäksi on tärkeää viestiä aikataulusta mahdollisimman avoimesti myös työnhakijoille.

7. Ei kerrota rekrytointiprosessin kulusta ja aikataulusta

[21:23 alkaen] Viime vuonna julkaistun rekrytointitutkimuksemme mukaan tehokas viestintä rekrytointiprosessin aikataulusta ja etenemisestä on nuorten ammattilaisten mukaan tärkein yksittäinen rekrytoinnin osa-alue. Nuoret ammattilaiset haluavat tietää millä aikataululla prosessissa edetään ja milloin he voivat odottaa uutisia etenemisestä tai seuraavista vaiheista. Huono viestintä aiheuttaa monesti tilanteen, jossa työnhakijat turhautuvat ja jättävät prosessin kesken keskittyäkseen toisen yrityksen hakuun.

Tämä ongelma johtuu usein siitä, että rekrytoiva esimies ei itsekään tiedä millä aikataululla prosessissa edetään. Ei tiedetä kuinka monta vaihetta prosessissa tulee olemaan, kenen kanssa työnhakijat tapaavat (ja millä aikataululla), halutaanko käyttää soveltuvuusarviointeja ja niin edelleen. Ratkaisuna ongelmaan on, että profiilin määrittämisen yhteydessä päätetään tiukka deadline henkilön palkkaamiselle sekä jokaiselle rekrytointiprosessin vaiheelle.

8. Liian monta rekrytointiprosessin vaihetta

[23:00] Kuten olemme maininneet edellisten virheiden kohdalla, rekrytointiprosessin venyttäminen nykyisen markkinatilanteen aikana voi aiheuttaa ongelmia. Aikaisemmin mainitun tutkimuksemme mukaan rekrytointiprosessin vaiheiden määrä ei itsessään ole ongelma, sillä nuoret ammattilaiset voivat antaa niiden määrän anteeksi mikäli prosessista viestitään aktiivisesti ja rehellisesti.

Rekrytointiprosessin vaiheiden määrä muuttuukin ongelmaksi vasta, kun niitä aletaan lisäämään prosessiin ”varmisteluna”. Törmäämme usein tilanteisiin, joissa rekrytoiva esimies ei ole täysin varma jäljellä olevien kandien soveltuvuudesta. Tätä epävarmuutta saatetaan ratkoa ylimääräisillä haastatteluilla tai case-tehtävillä. Tällä voi kuitenkin olla toivottua vastakkainen vaikutus ja kandit saattavat jättää prosessin kesken tai heidät ehditään palkata toiseen yritykseen. Jos olet epävarma hakijoista viimeisen sovitun vaiheen jälkeen, voi olla, että paras ratkaisu on jättää rekrytointi tekemättä.

9. Lähetetään ei-kiitos viestit liian myöhään

[26:00 alkaen] Ei-kiitos viestien lähettäminen liian myöhään tai sovitun aikataulun jälkeen on pahimpia virheitä, joita rekrytoiva yritys voi tehdä. Nykyisellä työnhakijavetoisella markkinalla tämä on yksinkertaisin ja tehokkain tapa pilata yrityksen työnantajabrändi kertaheitolla. Yksinkertaisesti sanottuna, myöhässä lähetetty ei-kiitos osoittaa suurta epäkunnioitusta työnhakijaa ja hänen näkemää työtä kohtaan.

10. Unohdetaan hakijan näkemä vaiva ja mietitään vain yrityksen kustannuksia ja ajankäyttöä

[27:31 alkaen] Työnhaussa on kiinni merkittävä osa yksittäisen työnhakijan hereillä olevasta ajasta. Aktiivinen työnhakija käyttää jopa satoja tunteja yksittäisen rekrytointiprosessin eteen. Tätä käytettyä aikaa on syytä kunnioittaa. Voit lukea aiheesta enemmän täällä, mutta on itsestään selvää, että yritykset tekevät kaikkensa pitääkseen asiakkaansa tyytyväisenä. Onhan tämä yritystoiminnan elinehto. Kuten myynnin saamat yhteydenotot, jokainen yrityksen saama työhakemus on osoitus kiinnostuksesta yritystä kohtaan. Tämä huomioiden, miksi emme ole valmiita investoimaan niihin, jotka ovat valmiita tekemään töitä kanssamme?

Hyvä hakijakokemus on investointi yritykseesi ja sillä voi olla kauaskantoisia vaikutuksia. Suosittelemmekin sijoittamaan hakijakokemukseen viestimällä aktiivisesti rekrytointiprosessin kulusta sekä tarjoamalla henkilökohtaista palautetta työnhakijoiden kehityksen kohteista.

Osallistu keskusteluun

Mitä mieltä olit tästä #rekrycastin jaksosta? Oletko samaa mieltä vai unohdimmeko kenties mainita jotain tärkeää? Osallistu keskusteluun sosiaalisessa mediassa hashtageilla

#rekrycast
#työelämä
#rekrytointi

Tarvitsetko apua rekrytoinnissa?

Jesse auttaa mielellään sinua välttämään näitä virheitä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Kuuntele seuraava podcast

Tässä #rekrycast podcastissa käydään läpi mitä työnantajamielikuva tarkoittaa, mistä työnantajamielikuva syntyy ja miten siihen voi vaikuttaa.

Tässä podcastissa kerromme kuinka paljon rekrytointi maksaa ja mistä rekrytoinnin hinta muodostuvat.

Tässä podcastissa kerromme miten ja miksi työnhakijan kannattaa kertoa omista vahvuuksista ja heikkouksista työnhaun aikana.

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen