Miten sitoutat Y-sukupolven työntekijän yritykseesi?

23.07.2019 | Oliver Rotko | 6 min luettava

Y-sukupolven siirtyessä työelämään yritysten ei ole enää mahdollista luottaa vanhoihin sääntöihin henkilöstön sitouttamisessa. Tutkimusten mukaan milleniaalien odotukset ja suhtautuminen työelämään poikkeaa aikaisemmista sukupolvista. Tässä blogissa listaamme tärkeimmät tekijät Y-sukupolven työntekijöiden sitouttamisessa.

PWC:n vuonna 2011 julkaisema tutkimus Millenials at work. Reshaphing the workplace toteaa, että milleniaalien työllisyyteen liittyvät tavoitteetsuhtautuminen työhön sekä tekninen osaaminen tulevat muokkaamaan 2000-luvun työmarkkinoita. Tutkimuksessa todetaan muun muassa, että uutta sukupolvea ei voida enää sitouttaa pelkällä rahallisella korvauksella. Sen sijaan mahdollisuudet henkilökohtaiseet kehitykseen, joustaviin työehtoihin ja nopeaan urakehitykseen nähdään erittäin tärkeänä. Oma tutkimuksemme toistaa PWC:n raportin teemoja sekä rakentaa niiden päälle uusilla sitouttamiseen liittyvillä havainnoilla.

Tärkeimmät tekijät Y-sukupolven sitouttamisessa

Vuonna 2018 julkaisemamme tutkimuksen Rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin (2081 vastaajaa) mukaan viisi tärkeintä tekijää Y-sukupolven sitouttamisessa ovat:

  • Mielenkiintoiset työtehtävät
  • Etenemismahdollisuudet
  • Kehittymismahdollisuudet
  • Hyvä esimies
  • Palkkaus

Mielenkiintoiset tehtävät

Tutkimuksemme tulosten mukaan tärkein milleniaaleja sitouttava tekijä on mahdollisuus mielenkiintoisiin tehtäviin. Vaikka PWC:n raportin tulokset eivät painota tätä aivan yhtä paljoa (kts. sivu 11), on selvää, että milleniaalit huomioivat tehtävän sisällön työpaikkaa valitessaan. Mielenkiintoisen tehtävän määritelmä on tietysti tapauskohtaista, mutta tutkimuksemme tuloksista voidaan vetää yksi selvä johtopäätös: mielenkiintoiset tehtävät liittyvät läheisesti henkilökohtaisiin kehittymismahdollisuuksiin.

Kysyttäessä mikä tekee työtehtävästä mielenkiintoisen, monet vastaajat painottivat, että mielenkiinto tehtävää kohtaan riippuu sen tarjoaman haasteen tasosta. Tämä painottuu etenkin IT-alalla, jossa päivittäinen ongelmanratkaisu on työtehtävien ytimessä. Päivittäiset haasteet ja niiden ratkominen tuottavat jatkuvia onnistumisen tunteita, jotka tekevät työtehtävistä miellyttäviä pitkällä aikavälillä.

Etenemismahdollisuudet

Etenemismahdollisuudet ovat nousseet milleniaalien prioriteettilistalla merkittävästi viimeisten neljän vuoden aikana. Vuoden 2014 tutkimuksemme sijoitti etenemismahdollisuudet vasta 8. sijalle työntekijän sitoutumiseen vaikuttavissa tekijöissä. Tällöin etenemisen edelle sijoittui (järjestyksessä tärkeästä vähemmän tärkeään) viihtyisä työyhteisö, mielenkiintoiset työtehtävät, kehittymismahdollisuudet, hyvä esimies, palkkaus, oman työn arvostus ja työn merkityksellisyys. Kuluneen neljän vuoden ajan tapahtunut muutos on merkittävä, sillä vuoden 2018 tulokset sijoittavat etenemismahdollisuudet 2. sijalle heti mielenkiintoisten työtehtävien perään.

Näiden tulosten valossa on erittäin tärkeää huomioida, että eteneminen ei välttämättä tarkoita vertikaalista nousua organisaation palkkalistoilla. Monien yritysten rikkoessa perinteisiä organisaatiorakenteita (lue,  teknologiayritykset), ei vertikaalinen eteneminen ole enää mahdollista. Sen sijaan monien yritysten työntekijöille eteneminen tarkoittaa liikkumista tehtävästä ja tiimistä toiseen (horisontaalinen eteneminen). Tämä liike tapahtuu pääosin, kun työntekijä etsii uusia haasteita saman organisaation sisällä.

Kehittymismahdollisuudet

Kuten edellisissä kappaleissa ollaan viitattu, henkilökohtainen, jatkuva kehittyminen on erittäin tärkeässä roolissa milleniaalien sitouttamisessa. Tämä todettiin jo PWC:n raportissa vuonna 2011. Tutkimuksemme tukee tätä havaintoa listaamalla kehittymismahdollisuudet 3. sijalle työntekijän sitoutumiseen vaikuttavissa tekijöissä.

Kuten aikaisemmin todettiin, työtehtävä on motivoiva kun se tarjoaa tarpeeksi haastetta. Se pakottaa työntekijän ajattelemaan ja etsimään uusia ratkaisuja ongelmiin. Tehtävän tulee hyödyntää työntekijän omia vahvuuksia, mutta myös tarjota mahdollisuus jatkuvaan oppimiseen. Nuoret ammattilaiset haluavat liikkua oman mukavuusalueensa ulkopuolella ja kokeilla uusia asioita jatkuvasti.

Tutkimuksemme mukaan milleniaalit vaihtavat työpaikkaa monesti juuri silloin, kun organisaatiolla ei ole tarjota uusia mahdollisuuksia henkilökohtaiseen kehittymiseen. Avainsana tässä yhteydessä on organisaatio. Aiemmin mainittu horisontaalinen liike organisaation sisällä mahdollistaa osaavan työvoiman pitämisen yrityksessä. Kysy itseltäsi tarjoaako yrityksenne houkuttelevia mahdollisuuksia jatkokouluttautumiseen. Voisiko esimerkiksi kaupallisen alan osaaja kouluttautua tukemaan yrityksen ohjelmistokehittäjiä tai vice versa?

Hyvä esimies

Sekä oma tutkimuksemme, että PWC:n raportti nostaa esiin hyvien esimiesten roolin milleniaalien sitouttamisessa. Tutkimuksemme vastaajat sijoittivat hyvän esimiehen prioriteettilistalla 4. sijalle. Vastaajat painottivat hyvän esimiehen tarkoittavan henkilöä, joka haluaa alaistensa onnistuvan. Kevään 2019 aikana julkaistu erillinen, nuorten ammattilaisten johtamiseen keskittyvä tutkimus tukee näitä tuloksia. Tutkimuksen vastaajat rinnastivat hyvän johtajan valmentajaan, jonka tärkein tehtävä on auttaa alaisiaan onnistumaan. Hyvä esimies ohjaa työntekijää ja tukee tätä työssään, mutta ei mikromanageeraa kaikkea tekemistä.

PWC:n raportin tulokset tukevat molempien tutkimustemme tuloksia lähes sanasta sanaan. Raportissa todetaan, että ideaalitilanteessa esimies toimii valmentajana, joka auttaa alaisiaan kehittymään, mutta ei kerro suoraan miten työt tulisi tehdä. (kts. sivu 16)

Palkkaus

Tutkimuksemme myöntäilee PWC:n raporttia palkan matalasta merkityksestä. Palkkaus on noussut tutkimuksissamme vuoden 2014 jälkeen vain yhden pykälän sijalle viisi. Tämä tapahtui vuoden 2018 tutkimuksessa, kun palkkaus ohitti työkulttuurin tärkeysjärjestyksessä. Nämä tulokset vahvistavat PWC:n havainnot siitä, että nuoria ammattilaisia ei ole voitu enää vuosiin houkutella töihin pelkän palkkauksen nojalla vaan yritysten on ollut pakko muotoilla tarjoamansa muulla tavalla.

Palkan maksimoimisen sijaan monet uuden sukupolven edustajat hakevat muuta merkitystä työltään. Edellä mainittu henkilökohtainen kehittyminen on toki tärkeässä roolissa, mutta tämän lisäksi milleniaalit haluavat työlleen merkityksen – mahdollisuuden vaikuttaa johonkin itseään suurempaan. Monet ovat jopa valmiita tinkimään omasta palkastaan saadakseen päästäkseen osakseen jotain suurempaa vaikuttavaa kokonaisuutta. Toimitusjohtajamme Niklas Huotari ja professori Janne Tienari tiivistivät tämän havainnon hyvin #rekrycast podcastimme kuudennessa jaksossa. Katso video alta.

Näin sitoutat Y-sukupolven edustajan yritykseesi

Näiden tutkimusten pohjalta suosittelemme seuraavia toimia, jotka heijastavat myös PWC:n raportin tuloksia.

  • Tarjoa haastavia ja vaihtelevia tehtäviä
  • Varmista, että esimiehillä on tarpeelliset resurssit alaistensa tukemiseen ja kouluttamiseen
  • Tarjoa etenemismahdollisuuksia niin vertikaalisesti, kuin horisontaalisesti
  • Esimiesten pääasiallisen tehtävän tulisi olla auttaa alaisiaan menestymään.
  • Tarjoa kilpailukykyisen palkan rinnalle laajempi missio. Varmista, että työntekijänne tietävät miksi yritys on olemassa ja mitä missiota se edistää.

Haluatko kuulla lisää?

Jesse kertoo mielellään enemmän milleniaalien sitouttamisesta.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Lisää henkilöstön sitouttamisesta

Osaavan henkilöstön pysyvyys on kriittistä yrityksen menestykselle. Lue 3 vinkkiä henkilöstön sitouttamiseen, jolla pienennät yrityksesi vaihtuvuutta.

aTalentin toimitusjohtaja Niklas Huotari työskentelee

Tämän kuukauden talentti onkin kuukauden aTalentti! Viime aikoina on ollut paljon pinnalla Y-sukupolven asenteet ja arvo...

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen