Työntekijän sitouttaminen – 3 nyrkkisääntöä

06.04.2021 | Mikko Matikka | 10 min luettava

Menestyvä yritys on usein työntekijöidensä summa. Paraskaan tuote tai palvelu ei valloita maailmaa ilman osaavaa henkilöstöä ja heidän panostaan. Hyvät tekijät varmistavat yrityksen kasvun ja kehityksen, mutta miten saat pidettyä parhaat osaajat yrityksessäsi? Tässä blogissa käymme läpi 3 nyrkkisääntöä henkilöstön sitouttamiseen, joilla pienennät henkilöstön vaihtuvuutta.

Tänä päivänä erityisesti nuorten osaajien keskuudessa pitkät, monien vuosikymmenien mittaiset urat ovat väistyneet portfolio-urien tieltä. Syinä tähän voidaan nähdä esimerkiksi luottamuksen menetys yritysten kykyyn tarjota pitkiä uria sekä nuoremman sukupolven halu kokeilla uusia haasteita ja nähdä erilaisia työpaikkoja. Uudet haasteet ovatkin korvanneet yritysuskollisuuden.

Sekä aihetta tutkivat akateemikot että HR-ammattilaiset ovat yhtä mieltä siitä, että tehtävään sitoutuneet työntekijät tekevät parempaa tulosta. Konsensus on myös siitä, että sitoutuneet työntekijät vaihtavat pois näistä tehtävistä epätodennäköisemmin. Sitoutuneet työntekijät ovatkin arvokkaita sillä hyvää tulosta tekevän henkilön korvauskustannukset voivat hyvinkin nousta lähelle 200% näiden henkilöiden vuosipalkasta. Tästä herääkin kaksi kysymystä:

  • Kuinka pitää nämä kultakimpaleet organisaatiossa?
  • Kuinka nostaa kaikkien työntekijöiden sitoutuneisuus parhaalle mahdolliselle tasolle?

Takaa organisaation tuki vaativiin tehtäviin

Yksi sitoutuneisuuden ja sitouttamisen tutkimuksen avainmalleja on ns. työn vaatimukset – tuki malli. Hollantilaisten akateemikkojen Arnold Bakkerin ja Wilmar Schaufelin kehittämä ja testaama malli kuvailee työhön sitoutumisen olevan seurausta työtehtävän vaatimuksista ja organisaation tarjoamasta tuesta. Yleisellä tasolla liiat työtehtävän vaatimukset ovat vaikuttaneet negatiivisesti sitoutumiseen kun taas organisaation tuki on lisännyt työntekijöiden sitoutuneisuutta.

Onkin tärkeää pitää huoli siitä, että työntekijät tietävät että organisaatiossa on sekä tukifunktioilta (HR, Talous, Hallinto, IT) että johdolta saatavilla tarvittavaa tukea. Tämän tuen laatu luonnollisesti vaihtelee roolista ja tehtävästä riippuen.

Esimerkiksi luovaa ajattelua vaativassa asiantuntijatyössä johdon tulisi taata työntekijöille keskittymisrauha ja tarvittavat työkalut, jotta heillä on parhaat mahdollisuudet hallita omaa työaikaansa. Sen sijaan monimutkaisissa projekteissa kuten esimerkiksi IT-hankkeissa ja uusien teknologioiden käyttöönotossa johdon on syytä tarjota asiantuntijatukea ja myöhemmin koulutusta uuteen järjestelmään.

Nyrkkisääntö 1:

Mitä tietointensiivisempi tehtävä, sitä enemmän johdon ja organisaation on tarjottava resursseja, ja mitä monimutkaisempi tehtävä, sitä enemmän on tarjottava tukea oppimiseen ja asiantuntijuuden kasvattamiseen.

Tee työtehtävistä merkityksellisiä ja motivoivia

Siinä missä organisaation tuki vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen ja tulokseen, myös työn vaativuudella on omat positiiviset puolensa. Vaativat työtehtävät, jotka ovat merkityksellisiä ja haastavia, lisäävät työntekijöiden sitoutuneisuutta ja motivoivat hyviin tuloksiin ja laadukkaaseen työhön.

Sen sijaan työtehtävät, joiden merkityksellisyys ei tule päivittäisessä työtehtävissä esille tai joiden toteutus on huonon työergonomian tai prosessien takia hankalaa ovat epämotivoivia. Alhainen motivaatio ja tehtävään sitoutuminen johtaa huonompiin tuloksiin ja sen seurauksena korkeampaan vaihtuvuuteen.

On tärkeää huomioida, että kaikista tylsin ja yksinkertaisinkin työ on merkityksellistä ja pieninkin työtehtävä suuressa organisaatiossa kasvaa osaksi vaikuttavaa kokonaisuutta. Ikävä kyllä, aina tätä työtä tekevät henkilöt ja heidän esimiehensä eivät sitä tiedosta. Tämän vuoksi on äärimmäisen tärkeää, että työntekijät saavat informaatiota työnsä vaikutuksesta isoon kokonaisuuteen.

Organisaation johdolla on erittäin tärkeä rooli kuunnella ja kiittää alaisiaan sekä kertoa heille työnsä merkityksestä yrityksen menestyksen ja kasvun sekä yhteiskunnallisen vaikutuksen suhteen.

Nyrkkisääntö 2:

Kommunikoi, kiinnitä huomiota ja kirkasta työntekijöille Miksi ja Miten heidän työllään on merkitystä.

Hallitse työnhakijoiden odotuksia työnantajamielikuvalla

On tärkeää, että rekrytointiprosessin aikana ja haettavaa profiilia määriteltäessä osataan nostaa esiin ne asiat, jotka houkuttelevat osaamiseltaan potentiaalisimmat ja tehtävästä aidosti kiinnostuneet hakijat. Tärkeintä on hallita hakijan odotuksia jo rekrytointi-ilmoitusta kirjoittaessa. Tällä tavalla vältytään kalliilta virherekrytoinneilta.

Työntekijöiden odotuksia yrityksestä määrittelee myös pitkälti työnantajamielikuva. Kilpailu parhaimmista osaajista on kovaa ja yrityksen kasvun kannalta on tärkeää tavoittaa ja sitouttaa sopivat osaajat. Tämä on osaltaan johtanut trendiin, jossa yritykset pyrkivät aktiivisesti vaikuttamaan omaan työnantajamielikuvaansa.

Työntantajamielikuvalla on kolme selkeää syy-seuraussuhdetta rekrytoinnin näkökulmasta:

  • Tunnetumpi työnantajamielikuva = Enemmän hakijoita
  • Houkutteleva työnantajamielikuva = Parempia hakijoita
  • Rehellinen työnantajamielikuva = Sitoutuneimpia hakijoita

Suurin arvo syntyy viimeisestä syy-seuraussuhteesta. Rehellinen työnantajamielikuva on linjassa sen kanssa, mitä tärkeimmät talentit ajattelevat työpaikastanne. Sisäinen selvitys työntantajamielikuvasta auttaa havaitsemaan mihin vahvuuksiin ja haasteisiin rekrytointi- ja brändäystoimenpiteillä tulisi tarttua.

Nyrkkisääntö 3:

Selvitä mitkä asiat sitouttavat ja motivoivat teidän yrityksenne työntekijöitä työhön ja organisaatioon ja viesti niistä rekrytoinneissa.

Viimeiset mietteet

Kuten Michael Schrage Harvard Business Review:n artikkelissaan mainitsee, sitoutuminen on keino eikä päämäärä. Henkilöstöhallinnon päämääränä ja tavoitteena on luoda innovatiivisempi ja yrityksen kannalta tehokkaampi työvoima ja tehtäväänsä sitoutuneet työntekijät tutkimusten (mm. Engaging for Success) valossa tekevät parempaa tulosta ja pysyvät yrityksessä pidempään.

Teksti muokattu Mika Räsäsen vuonna 2019 kirjoittamasta artikkelista.

Haasteena henkilöstön vaihtuvuus?

Niklas ja muut asiantuntijamme kertovat mielellään lisää henkilöstön sitouttamisesta.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen

Lisää aiheesta

Tässä #rekrycast podcastissa käydään läpi mitä työnantajamielikuva tarkoittaa, mistä työnantajamielikuva syntyy ja miten siihen voi vaikuttaa.

Neljä syytä panostaa työnantajakuvan kehittämiseen.

Hyvin rakennettu ja houkutteleva työnantajamielikuva on investointi. Lue 4 syytä panostaa työnantajamielikuvan kehittämiseen.

Tässä podcastissa kerromme kuinka paljon työnantajamielikuvan kehittäminen maksaa ja miten työnantajamielikuvan kustannukset tulee budjetoida.

Tilaa uutiskirjeemme

Tuoreimmat uutiset nuorten ammattilaisten rekrytoinnista, employer brandingista ja rekrytoinnin kehityksestä.

Hyväksyn Tietosuojaselosteen