“Rekrytoijien ja talent-osaajien arvo yrityksissä kasvaa kohisten, hyviä rekrytoinnin osaajia on Suomessa aivan liian vähän, rekrytoinnin strateginen merkitys yrityksissä tulee nousemaan aivan uudelle tasolle, osaaja-pula ei helpotu vaan pahenee, tarvitaan uusia ja luovempia keinoja kasvun mahdollistamiseen..” Tässä podcastissa käymme läpi tärkeimmät rekrytoinnin trendit vuodelle 2020.
2019 on melkein paketissa joten on erinomainen hetki katsoa sekä eteen että taakse päin. Myös #rekrycast podcast täyttää tänään vuoden joten vuosipäivän kunniaksi Outi ja Jesse käyvät tässä jaksossa läpi vuoden 2019 tapahtumia ja ennustavat 3 tärkeintä rekrytoinnin trendiä vuodelle 2020.
Kuuntele podcast kokonaisuudessaan Soundcloudissa, Spotifyssa, Apple Podcastissa tai alla olevan YouTube-linkin kautta:
Katsaus peruutuspeiliin kertoo että rekrytoinnin vuoden 2019 trendien ennustaminen onnistui Outilta ja Jesseltä enemmän kuin hyvin, ja muutama villikorttikin napsahti kohdilleen. Vuoden takaisen jakson ja koosteen löydät täältä: Rekrytoinnin trendit 2019.
“Koskaan ei tule olemaan näin helppoa löytää osaajia, joten nautitaan nyt.”
Rekrytoinnin trendit 2020
Kolme tärkeintä rekrytoinnin trendiä vuonna 2020 ovat:
- Työn merkityksellisyys
- Rekrytoinnin strateginen merkitys
- Monimuotoisuus rekrytoinnissa
1. Työn merkityksellisyys
Työn merkityksellisyys ei ole uusi ilmiö, mutta uskomme sen nousevan hyvin selkeäksi rekrytoinnin trendiksi vuonna 2020. Vaikka työn “merkityksellisyydestä” on jo puhuttu pidemmän aikaa, suurin osa yrityksistä on vasta hiljattain ryhtynyt oikeasti pohtimaan oman liiketoiminnan ja työntekijöiden roolien merkityksellisyyttä rekrytoinnin näkökulmasta.
Merkityksellisuus tuntuu nostavan päätään joka suunnasta, työnantajat painottavat yrityksen merkitystä, yksittäisten roolien merkitystä, vastuullisuutta painotetaan, ja niin edelleen. Työsuhde-eduilla pystyy sitouttamaan vain enää murto-osan osaajista, moni kaipaa työltä “jotain suurempaa ja tärkeämpää”.
“Merkityksellisyys ei ole yksiselitteistä, täysin eri asiat tuovat eri ihmisille merkitystä.”
Merkityksellisyys on lisäksi hyvin laaja käsite, ei ole yhtä oikeaa vastausta siihen, mistä merkityksellisyys muodostuu tai rekrytoinnin kannalta, mitä tästä pitäisi kertoa. Ytimessä on kuitenkin aina aitous ja läpinäkyyvys siitä, mitä yritys itsessään tekee ja mitä työntekijät yrityksessä tekevät.
Mikäli yrityksesi ei toimi syöpätutkimuksen parissa, ratkaise ilmastonmuutoksen haasteita tai tee muuta itsestäänselvästi merkittävää yhteiskunnallista hyvää, parhaiten pääset oman yrityksesi merkitykseen kiinni kysymällä tätä suoraa nykyisiltä työntekijöiltäsi:
- Mikä luo heille merkityksellisyyttä?
- Minkä takia he viihtyvät yrityksessä?
- Mikä on heille tärkeää ja merkityksellistä tekemistä arjessa?
Selvittämällä tämän saat suoraan aidot ja rehelliset näkemykset yrityksesi työntekijöille luomasta merkitksellisyydestä. Rekrytointimarkkinoinnin ja erityisesti odotusten hallinnan näkökulmasta on tärkeää nostaa niitä asioita esiin, jotka oikeasti toteutuvat työntekijöiden arjessa. Jokainen työntekijäsi voi hyvinkin kokea merkityksellisyyttä eri asioista, mutta usein yrityksestä löytyy kourallinen kaikille tärkeitä tekijöitä, joista muodostuu hyvä ydin jonka ympärille rakentaa.
“Kaikille merkityksellisyyden tunkeminen ei kuitenkaan ole se paras keino.”
Toinen näkökulma merkityksellisyyteen on päinvastainen: pitääkö työn olla merkityksellistä? Vai voitko mennä töihin vain rahan takia? Mielestämme voit oikein hyvin mennä töihin rahan takia ja moni meneekin. Tällöin työllä on välinearvo, joka mahdollistaa sen merkityksellisemmän asian elämässä. On siis myös monia joille merkityksellisyys syntyy aivan muiden asioiden kuin työn kautta, joten palkan saaminen lähinnä mahdollistaa tämän.
Tärkeä huomio siis työnantajille: tunne työntekijäsi ja heidän motivaatiolähteensä – minkä kukin kokee merkitykselliseksi. On hyvin todennäköistä, että tiimissäsi on henkilöitä joilla on aivan päinvastaiset näkemykset merkityksellisyydestä ja se on täysin ok.
2. Rekrytoinnin strateginen merkitys
Trendi numero kaksi on rekrytoinnin strateginen merkitys. Rekrytoijien ja talent osaajien arvo yrityksessä tulee yhä edelleen kasvamaan ensi vuoden aikana.
Yrityksissä nähdään vihdoin kuinka kriittistä on löytää osaajat mahdollistamaan yrityksen kasvu, joten toisin sanoen on todella tärkeää koko yrityksen onnistumisen kannalta että yrityksestä löytyy rekrytointi ja talent -osaamista, jotta yritys saa houkuteltua parhaat osaajat itselleen.
Rekrytoija ei ole enää vain se “HR/tukifunktio siellä jossain” joka hoitaa tarpeen tullen uuden henkilön rekrytoinnin, vaan koko kuvio on kääntymässä päälaelleen. Tähän asti liiketoiminta on määritellyt sen, minkälainen osaaja milloinkin tarvitaan ja rekrytointifunktio on tarttunut toimeksiantoon lähes kyseenalaistamatta. Markkinan muuttuessa kovaa vauhtia, mennään kuitenkin yhä enemmän siihen suuntaan että rekrytoijat määrittelevät liiketoiminnalle sen, millaista osaamista on tarjolla ja millä ehdoilla, tai kertovat mitä tulee muuttaa, mikäli jotain muuta osaamista halutaan saada houkuteltua.
Rekrytoinnin strateginen merkitys tulee ennustuksemme mukaan nousemaan yhä useammassa yrityksessä johtoryhmän pöydälle, agendan yhä tärkeämmäksi kohdaksi. Kasvuyrityksissä tämä on noussut kriittiseksi jo viime vuosien aikana, mutta tulee varmasti leviämään myös muihin kuin kasvua aggressiivesti hakeviin yrityksiin.
“Jos ajattelee mitä startupin toimitusjohtaja tekee, niin hän tekee kahta asiaa: etsii rahaa ja etsii ihmisiä. Nämä kaksi ovat suurimmat pullonkaulat. Ja heti kun on kasvettu edes hieman suuremmaksi, todella tärkeään rooliin nousee esimerkiksi rekrytointikumppani tai osaava inhouse rekrytointi/talent -vetäjä.”
Koska kenttä muuttuu vauhdilla, on pakko katsoa rekrytointia strategisesti siitäkin syystä, että liiketoimintaa tulee jatkossa ohjaamaan se, minkälaisia osaajia on saatavilla ja minkälaisia ei. Rekrytoinnin pullonkaulat tulevat varmasti vaikuttamaan monien yritysten liiketoiminnan kehitykseen ja suuntaan – mitä voidaan tehdä itse ja mitä on puolestaan pakko ostaa palveluna, sillä ei saada itse resursoitua tiimejä talon sisälle.
Resurssit tulevat olemaan entistä rajatumpia ja vain osa tulee onnistumaan yrityksen kasvattamisessa rekrytoinnin keinoin. Loput joutuvat keksimään luovempia ja uusia tapoja tehdä liiketoimintaa, mm. freelancereiden, projektityöntekijöiden ja muiden uusien työn tekemisen muotojen kautta.
3. Monimuotoisuus rekrytoinnissa
Kolmas rekrytoinnin trendi vuodelle 2020 on monimuotoisuus. Tämä on nostanut päätään ja noussut mukaan rekrytointialan keskusteluun eri suunnilta tänä vuonna paljon aikaisempaa vahvemmin. Monimuotoisuudesta on useita selkeitä nostoja tälle vuodelle, kuten esimerkiksi Diakin #Työnimi -kampanjan voitto “Vuoden rekrytointiteko” kategoriassa Rekrygaalassa ja Inklusiiv -hanke, joka on nostanut reippaasti keskusteluun mm. naisten vähäisen määrän teknologiayrityksissä.
Uskomme, että 2020 monimuotoisuus kokonaisuutena herättää yhä enemmän keskustelua joka puolestaan ajaa tekoihin, eikä vaan siksi että se on oikein ja järkevää, mutta myös siksi että on pakko. Yritysten on rekrytoitava monimuotoisempaa työvoimaa ja liiketoiminnan onnistumisen kannalta on pystyttävä tuomaan eriäviä näkemyksiä yhteen.
“Kansainvälisyys, sukupuoli, kokemuserot, näkemyserot, kyvykkyyserot, ja lista jatkuu – kyseessä on hyvin monimutkainen ja kompleksi kokonaisuus joka ei ole itsestäänselvä. Varmaa siis on, että monimuotoisuus nousee vuonna 2020 yhä enemmän keskusteluun ja yritykset eivät voi enää piiloitua sen taakse, että yritettiin, mutta ei onnistuttu [kasaamaan monimuotoista tiimiä].”
—
Tämä kooste kattaa vain päällimmäiset nostot rekrytoinnin 2020 trendeistä ja muutoksen tuulista joita alalla myllertää, joten kuuntele koko jakso yllä olevien linkkien kautta ja kerro meille mitä mieltä sinä olet – osallistu keskusteluun somessa!
Uusi jakso joka toinen tiistai!
#rekrycast #työelämä #trendit