Kuten ensimmäiset kotimaiset mansikatkin, parhaat tekijät viedään usein käsistä heti kesätyönhakusprintin alkumetreillä. Mitä pidemmälle kevääseen haut venyvät, sitä todennäköisempää onkin jäädä tyhjin käsin, jos ja kun muut yritykset ovat ehtineet viedä sopivimmat kandit nenän edestä.
Jos olet kuitenkin tällä hetkellä etsimässä lisävahvistuksia tiimiisi vielä kesällä, on hyvä muistuttaa itseään muutamasta tärkeästä tekijästä rekrytointiin liittyen.
Onko yrityksellänne aito tarve kesätyöntekijälle? Mistä työntekijän työtehtävät koostuvat?
Ennen jokaista hakuprosessia on syytä kartoittaa yrityksenne sisäiset tarpeet. Olisiko uuden henkilön palkkaamisen sijaan mahdollista kierrättää henkilöitä toisilta osastoilta kesän ajaksi? Jos tietyllä osastolla on hiljaisempaa kesän ajan, voisi olla hyvä ajatus antaa työntekijöiden tutustua yrityksen toimintaan muiden tehtävien kautta.
Varmista myös, että ette palkkaa ketään kesäksi vain palkkaamisen vuoksi, tai koska “kyllähän meidänkin pitää ottaa kesätyöntekijä”. Usein, jos tekijän tarve ei ole selkeä, kesätyöntekijästä tulee helposti yleinen avustaja ja jokapaikanhöylä. Mikäli etsitään toimistoassistenttia tai -apulaista tämä on toki luonnollista, mutta erityisesti haettaessa kokeneempaa henkilöä, on työtehtävien oltava selkeästi viestityt, jotta kesätyöntekijä ei koe itseään harhaanjohdetuksi. Työnantajamielikuvan voi pilata tehokkaasti harhaanjohtavalla viestinnällä pitkäksikin ajaksi, joten olethan rehellinen itsellesi ja hakijoille siitä, ketä etsit.
Ole realistinen vaatimustesi kanssa
Rekrytoijan suurin painajainen: yrityksen tai tiimin johtohahmolta tulee toive uuden kesätyöntekijän osaamistasosta.
“Tarvitsemme kesätyöntekijän markkinointiin tittelillä marketing coordinator. Hänen päivittäisiin tehtäviinsä kuuluu blogien kirjoittamista, sisällön tuottamista sosiaaliseen mediaan ja asiakaspalvelu nettisivujen chatin kautta.”
Ei kuulosta kohtuuttomalta, eihän? Entä kun managerilta tulee vielä lisäpyyntönä:
“…muuten, viestintäpäällikkömme on lomilla heinäkuun ja kesätyöntekijän tulisi tuurata häntä tämän ajan. Olisi siis hyvä, että hänellä olisi vähintäänkin maisterin tutkinto viestinnästä. Tämän lisäksi hänen tulee hallita sosiaalisen median viestintätyökalut ja hänellä olisi kokemusta myös video- ja kuvatuotannon johtamisesta. Ja koska asiakaskuntamme koostuu pääosin pohjoismaalaisista, emme voi ottaa ketään joka ei puhu sujuvaa ruotsia.”
Edellisen kaltaisia hakuilmoituksia näkee edelleen liian usein, kun yritykset pyrkivät ratkaisemaan kaikki resursointiongelmansa yhden kesätyöntekijän avulla. Valitettavasti näitä superihmisiä harvemmin löytyy, etenkään kesätyöntekijän statuksella. Ole siis realistinen vaatimustesi kanssa ja mieti mitkä taidot ovat ehdottoman tarpeellisia vaadittavien työtehtävien suorittamiseksi ja mitkä taidot plussaa. Toistaen edellisen kappaleen oppeja, viesti näistä vaatimuksista rehellisesti ja läpinäkyvästi.
Hyvä hakijakokemus on oletus ja huonon kokemuksen vaikutukset kantavat kauas tulevaisuuteen
Työnhakijan kokemus työnhakuprosessista ja yrityksestä muodostavat viime aikoina paljon pinnalla olleen hakijakokemuksen. Hakijakokemus on usein työnhakijan ensimmäinen kosketus yritykseen ja tämä ensivaikutelma vaikuttaa usein ratkaisevasti myös työnantajamielikuvaan. Heikko hakijakokemus saattaa jättää pysyvästi ikävän kuvan yrityksestä ja voi olla, että kerran huonossa rekrytointiprosessissa mukana ollut hakija ei hae yritykseen enää koskaan uudelleen. Klassiset esimerkit heikosta hakijakokemuksesta liittyvät usein kommunikointiin yrityksen ja hakijan välillä. Venyvät rekrytointiprosessit, epätietoisuus ja itsensä tunteminen osaksi kasvotonta hakijamassaa aiheuttavat helposti ikävän kuvan yrityksestä myös työnantajana.
Rekrytointiin liittyy aina hankalia päätöksiä ja tietenkään kaikkia hyviä hakijoita ei voida palkata. Tärkeää olisikin pyrkiä mahdollisimman personoituun kokemukseen esimerkiksi tarjoamalla mahdollisuuden keskustella rekrytointiprosessin kulusta rekrytoijan kanssa. Muista myös viestiä koko rekrytointiprosessin ajan tilanteen kulusta. Harvemmin kuulee hakijalta, että hän olisi saanut liikaa informaatiota rekryprosessin etenemisestä. Osoittamalla hakijalle että hänet on huomioitu, vaikka valinta ei olisikaan tällä kertaa osunut tämän kohdalle, pelastaa monelta kompastuskiveltä hyvää hakijakokemusta luotaessa.
Kokemuksemme mukaan kesätyöpaikoista viestitään huonommin kuin normaaleista työpaikoista. Onkin tärkeää, että tarkistatte yrityksenne prosessit ja varmistatte, että hakijan kokemus ei vaihtele eri hakutilanteiden välillä. Rekrytointipäällikkömme Annikka Salosen tekemän pro gradu –tutkielman mukaan huono hakijakokemus ei vaikuta vain heikentyneeseen työnantajamielikuvaan, vaan sillä voi olla myös suora vaikutus tulevaisuuden myyntiin ja siten yrityksen menestykseen. Nyt kesätöitä hakeva henkilö voi olla tulevaisuuden asiakas, päättäjä tai yhteistyökumppani. Suomen kokoisessa maassa ei ole varaa polttaa siltoja näihin sidosryhmiin, koska “…ei ollut aikaa vastata kaikille hakijoille asiallisesti”.
Miksi työntekijä haluaisi juuri teille töihin?
Rekrytointia ei tulisi nähdä yksisuuntaisena prosessina, jossa työnhakijat myyvät itsensä sisään uuteen työpaikkaan. Se voidaan myös mieltää yrityksen myyntityönä siinä missä omien palveluidenkin myynti. Etenkin IT-alalla, jossa kysyntä ylittää hyvien osaajien tarjonnan merkittävästi, yritykset eivät voi olettaa työnhakijoiden tulevan heidän luokseen automaattisesti. Sen sijaan yritysten on tehtävä merkittävästi töitä saadakseen parhaat hakijat kiinnostumaan heistä työnantajana.
Tekemämme rekrytointitutkimus paljastaa, että nuorille ammattilaisille ei enää riitä, että yritys tarjoaa hyvän palkan ja hyvältä kuulostavan tittelin. Nuorille ammattilaisille palkkaus on vasta kuudenneksi tärkein tekijä työnantajaa päättäessä. Mielenkiintoiset työtehtävät ovat taas kaikkein tärkein työhön sitouttava tekijä. Taulukossa 1 listataan tärkeimmät työhön sitouttavat tekijät nuorille ammattilaisille.
Kun suunnittelet seuraavia rekrytointeja, mieti miksi nuori työntekijä haluaa juuri teille töihin? Vertaa itseänne muihin alan toimijoihin ja tärkeimpiin kilpailijoihinne ja mieti miten yrityksenne antaa parhaan lisäarvon potentiaalisille työntekijöille – mikä on yrityksenne arvolupaus? Kuten omaa tuotetta tai palvelua myydessänne, mieti ja kirjaa ylös tärkeimmät myyntiargumenttinne ja vertaa niitä yllä esitettyyn taulukkoon. Arvolupauksista viestiessä on syytä peilata yllä olevan taulukon esittämiä arvoja. Näin toimimalla sisältönne resonoi parhaiten kohderyhmänne mielissä.
Kun olette löytäneet omat myyntiargumenttinne työnhakijoiden houkuttelemiseksi, muistakaa käyttää niitä! Kirjoittakaa yrityksen blogiinne yrityksenne arjesta, työntekijöidenne kokemuksista ja eri työtehtävistä, joita yrityksenne tarjoaa. Näiden lisäksi on syytä huomioida, että työnantajamielikuvan luominen ei ole enää vain markkinointi- tai henkilöstöfunktion tehtävä. Kaikkien työntekijöiden tehtävä on toimia brändilähettiläinä potentiaalisia työnhakijoita kohtaan.
Vielä lopuksi
Viimeisenä huomiona on kuitenkin lohdutettava niiden yritysten päättäjiä, joilla ei ole mahdollista tietää seuraavan kesän tarpeita jo edellisen vuoden marraskuussa: on täyttä myyttiä, että kesätyönhaku loppuu toukokuun alussa. Kokemuksemme mukaan kesätyöntekijöitä palkataan yrityksiin vielä pitkälle kesäkuun aikana. Ole ajoissa, mutta älä oleta, että löydät unelmatyöntekijäsi toukokuun viimeisen viikon aikana!