Työnantaja – huolehditaanko teillä perheen ja työelämän tasapainosta? Sille olisi kysyntää.

Parhaiden osaajien houkuttelu mietityttää työnantajia toimialasta ja yrityksen vaiheesta riippumatta. Harvalle kuitenkaan tulee mieleen pohtia miten suuri vaikutus perheellä on työelämän tärkeissä valinnoissa – ja mitä vaikutuksia sillä on rekrytointiin.

Tässä blogissa avaamme muutamia avainlöydöksiä syksyllä 2022 toteuttamastamme perhe- ja työelämätutkimuksesta, jossa selvitimme suomalaisten ajatuksia sekä kokemuksia työelämän ja perheen yhteensovittamisesta.

Löydös 1: Perusasioissa löytyy petrattavaa – joka kolmannelta naiselta kysytty perheasioista rekrytoinnin yhteydessä

Perhe vaikuttaa etenkin suomalaisten naisten sekä asiantuntija- tai johtotehtävissä työskentelevien urakehitykseen.

Naiset (30 %) kokevat perheellisyyden hidastavan urakehitystä yli kaksi kertaa todennäköisemmin kuin miehet (12 %) – ja joka viides nainen (20 %) on pelännyt joutuvansa tekemään valinnan perhe-elämän ja urakehityksen välillä.

Tähän saattaa vaikuttaa se, että jopa joka kolmannelta naiselta - ja joka neljänneltä mieheltä on kysytty perheasioista rekrytoinnin yhteydessä, vaikka se on tasa-arvolain vastaista.

Vinkkimme työnantajalle on siis varmistaa, että rekrytointiprosessinne on tasa-arvoinen niin perheellisiä kuin perheettömiä kohtaan. Aloita varmistaminen tarkistamalla, että noudattaahan rekrytointiprosessinne tasa-arvolakia – tästä ei saa oikoa, vaikka valitettavan usea yritys edelleen niin tekee. Lainmukaisuuden jälkeen suosittelemme käymään rekrytointiprosessinne läpi aina työilmoituksista haastattelukysymyksiin ja työsopimuksiin asti.

Jos kaipaat rekrytointiprosessin hiomiseen tukea, voit myös kurkata miten aTalentin rekrytointiprosessi etenee täältä.

On todella huolestuttavaa nähdä, kuinka monelta on kysytty rekrytoinnin yhteydessä perheasioista, vaikka se on tasa-arvolain vastaista. Näin perusasioissa ei työnantajien pitäisi mokailla

Löydös 2: Perhe laitetaan urakehityksen edelle – tiettyyn pisteeseen asti.

Vaikka valtaosa (80 %) suomalaisista laittaa perheen uransa eteen, 11 prosenttia suomalaisista ja 14 prosenttia korkeakoulutetuista olisi valmis hylkäämään perhehaaveensa, jos saisi unelmiensa työpaikan. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö työnantajien pitäisi huomioida sekä rekrytoinnissa että itse työyhteisössä erilaisia perhetilanteita.

Perheasiat vaikuttavat myös siihen, kuinka rohkeasti uusiin mahdollisuuksiin tartutaan työelämässä. Naisista lähes joka kolmas (27 %) ja miehistä lähes joka viides (16 %)  kertoi jättäneensä hakematta haluamaansa työpaikkaa perhesyistä. Asiantuntija- ja johtotehtävissä työskentelevien naisten keskuudessa hakematta jättäneiden osuus kohoaa jopa yli kolmanneksen (35 %).

Työnantajille näiden löydösten ei pitäisi tulla yllätyksenä, mutta mikäli tulee – on paikallaan tarkastella omia toimintamallejaan perheellisten ja perheestä haaveilevien suhteen.

aTalentin vinkit työnantajalle – kysy itseltäsi ainakin nämä kysymykset:

1. Vapaa- ja osa-aikamahdollisuudet: Voiko meillä tehdä aidosti kevennettyä työviikkoa? Eli johdetaanko yritystä yksilöiden tarpeet huomioiden, oli kyseessä sitten työtehtävien kevennys, lomarahojen vaihto vapaapäiviin tai työaikojen joustavuus.
   
2. Etä-, lähityöskentely ja matkustuspäivät: Pitääkö meillä työskennellä etukäteen määrätyssä sijainnissa? Eli suosiiko työpaikkailmoituksemme perheettömiä, onko työmatkustaminen pakollista, ja voiko työtehtävissä pärjätä myös hybridimallilla työskennellen.
   
3. Palaveri- ja viestintäkäytännöt: Vaaditaanko meillä 24/7 tavoitettavissa oloa? Eli onko palaveriajankohdissa ja sisäisissä aikatauluissa huomioitu tasapuolisesti niin perheelliset kuin perheettömät tai soitellaanko työntekijälle perään hänen jäädessään perhe- tai muulle vapaalle.
   
4. Kulttuuri & hiljaiset signaalit: Rajataanko meillä kulttuuri ainoastaan työympäristöön? Eli koetaanko työyhteisö turvalliseksi, jossa voi keskustella myös työn ulkopuolisista asioista – ja huomioidaanko perheellisten tarpeet työyhteisön tapahtumia suunnitellessa.
   
5. Esimerkillä johtaminen: Juhlistetaanko tai muistetaanko meillä perhevapaille jääviä? Eli johdetaanko yritystä sellaisella esimerkillä, että perhevapaille saa ja kuuluukin jäädä – ja voiko omaa työntekoaan johtaa perhearkea huomioiden.
   
6. Urapolut: Huomioidaanko meillä perheellisyys urapoluissa? Eli voiko työntekijä jäädä perhevapaalle ilman painetta siitä, että tippuu kelkasta.

Löydös 3: Perhevapaiden vaikutus urakehitykseen huolestuttaa

Perhevapaille jääminen saa aikaan monenlaisia tunteita, eikä pelkästään perhe- tai raskausvapaalle jäävän henkilön osalta, mutta myös työarkeaan normaalisti jatkavan tiimin ja esihenkilön osalta. Tutkimus paljastaa, että usein perhevapaille jäävän henkilön päällimmäisenä tunteena on huoli perhevapaiden vaikutuksesta omaan urakehitykseen.

Syksyllä voimaan tullut perhevapaauudistus kannustaa vanhempia jakamaan perhevapaat tasaisemmin. Tutkimuksen mukaan naiset kantavatkin lähes kolme kertaa todennäköisemmin (19 %) huolta urakehityksessä jälkeen jäämisestä vanhempainvapaiden takia kuin miehet (7 %). Naiset (38 %) myös kokevat kaksi kertaa useammin kuin miehet (19 %) syyllisyyttä jäädessään pois töistä perheeseen liittyvistä syistä. Yhteistyökumppanimme Mothers in Business -verkoston jäsenistöltä kuuluu samoja huolia.

Suurelle osalle MiBin jäsenistä työpaikan perheystävällisyydellä sekä työn ja perheen yhteensovittamisen tuella on merkittävä rooli työpaikkaan sitoutumisessa ja hakeutumisessa

aTalentin suosittelemat toimintamallit, joilla helpotat tiimiläisten siirtymistä perhevapaille:

1. Keskustele vaihtoehdoista, joilla työntekijä voi halutessaan pidentää palkallisia vapaitaan
   
2. Organisoi työtehtävät niin perhevapaalle jääntiä, kuin sieltä paluuta varten
   
3. Helpota työntekijän yhteydenpitoa työyhteisöön kutsumalla esimerkiksi tapahtumiin
   
4. Auta joustavassa töihin paluun suunnittelussa – etukäteen & yhdessä