Mitä nuoret työnhakijat odottavat rekrytointiprosessilta?

06.04.2018 | Oliver Rotko | 8 min luettava

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien toimintaa ja he painottavatkin aikaisempia sukupolvia enemmän henkilökohtaisia tarpeitaan työnantajiensa tarpeisiin verrattuna. Tutkimuksemme mukaan nuoret työnhakijat ovat herkkiä hylkäämään huonoksi koetun työnhakuprosessin ja keskittymään niihin jotka on koettu heitä palveleviksi. Mitä siis nuoret työnhakijat odottavat rekrytointiprosessilta?

Tehokas ja henkilökohtainen viestintä

Rekrytointitutkimuksemme mukaan nuoret työnhakijat ovat erittäin tyytymättömiä yritysten viestinnän laadun tasosta. Kysyttäessä Mihin olet ollut tyytymätön rekrytointiprosesseissa54% vastaajista mainitsee huonon viestinnän. Yksittäisiä syitä tähän oli muun muassa jatkosta tai prosessin kulusta tiedottamisen puutteellisuus, palautteen puuttuminen, viestinnän yleinen kankeus tai jopa viestinnän täydellinen puuttuminen.

Palaute oppimisen kulmakivenä

Kuten blogin alussa totesimme, nuoret työnhakijat arvostavat henkilökohtaista kehittymistä ja uusia oppimiskokemuksia. Tämä pätee myös työnhaussa ja sen eri vaiheissa. Nuoret työnhakijat tiedostavat, että etenkin ensimmäisten töiden saaminen voi olla vaikeaa. He osaavat kuitenkin arvostaa mahdollisuutta oppia ja tulla paremmiksi työnhakijoiksi. Tämän takia on äärimmäisen tärkeää, että yritykset kantavat kortensa kekoon tämän oppimisprosessin kehittämisessä. On selvää, että kaikkien yritysten ei ole mahdollista tarjota palautetta jokaisesta lähetetystä CV:stä. Tämä vaatisi jo oman yksikkönsä tai ulkoisen yhteistyökumppanin. On kuitenkin hyvä tiedostaa, että hyvä hakijakokemus voi vaikuttaa erittäin positiivisesti laajempiin mielikuviin yrityksestä. Negatiivinen hakijakokemus voi taas vaikuttaa yrityksen tuottavuuteen pitkällä aikavälillä. Lue tarkemmin hakijakokemuksen muodostumisesta täältä. Palautteen antaminen kannattaakin nähdä sijoituksena yrityksen tulevaisuuteen. Haluathan kohdella tulevia asiakkaita, päättäjiä ja yhteistyökumppaneita arvokkaalla tavalla.

On tärkeää, että et vain mahdollista palautetta, vaan tarjoat sitä työnhakijoille proaktiivisesti. Palautteen pyytäminen voi olla vaikeaa, etenkin tilanteissa joissa hakija ei vielä tiedä jatkaako hän prosessissa eteenpäin. Nuoret työnhakijat arvostavat sitä, että sinä tarjoat heille mahdollisuutta kehittää itseään. Näistä syistä aTalentin yksi palvelulupauksista on antaa palautetta jokaiselle hakijalle, riippumatta siitä saako hän työtä vai ei.

Viestinnän puute aiheuttaa epävarmuutta ja epäluottamusta

Rekrytointi on perinteisesti ollut yhden osapuolen hallitsema prosessi – työnhakijat laittavat hakemuksensa työnantajalle vastauksen ja haastattelun toivossa. Mikäli kumpaakaan ei tule, on siirryttävä seuraavaan prosessiin. Tämä ajattelu ei enää toimi. Etenkin IT-alalla kysyntä-tarjonta -suhde on kääntynyt täysin ympäri ja hyviä ohjelmistokehittäjiä ei yksinkertaisesti riitä kaikille niitä tarvitseville. Tämän takia rekrytointiprosessin valta-asemat ovat tasapainottuneet voimakkaasti. Huono viestintä hakuprosessista tai viestinnän puuttuminen kokonaan johtaa epävarmuuteen työnhakijoiden silmissä. Kokemuksemme mukaan yrityksillä ei ole varaa jättää hakijoita epävarmuuden tilaan, sillä hakijat ovat hyvin herkkiä jättämään nämä prosessit sivuun ja etenemään toisissa. Miksi työnhakija luottaisi työnantajaan, joka on jättänyt hänet viikoiksi epätietoisuuden tilaan. Neuvommekin asiakkaitamme pitämään kiinni hyvistä hakijoista molemmin käsin, sillä epävarmuuden synnyttyä heitä on vaikea saada takaisin hakuprosessiin.

Aikaisemmassa blogissamme Annika Salonen kirjoitti pro gradu -tutkielmansa tuloksista seuraavasti: “Hakijat arvioivat rekrytointiprosessissa yritysten yksisuuntaisia viestejä, vuorovaikutuksellisia kohtaamisia hakijan ja yrityksen välillä sekä työnhakijoiden keskinäistä vuorovaikutusta. Jälkimmäiseen on yrityksen vaikeampi vaikuttaa, mutta yrityksen omaan viestintään todella kannattaa panostaa. Hyvä ja riittävä tiedotus rekrytointiprosessin vaiheista saattaa vaikuttaa niinkin positiivisesti, että muut negatiivisina koetut seikat, kuten prosessin hitaus tai useammat, turhina pidetyt haastattelukierrokset voidaan antaa anteeksi. Vuorovaikutuksellisista seikoista henkilökohtaisen palautteen saanti osoittautuu hyvin tärkeäksi, hakijakokemusta parantavaksi seikaksi.”

Yksinkertainen ja nopea hakuprosessi

Tutkimuksemme mukaan toiseksi eniten tyytymättömyyttä aiheuttava aihe rekrytointiprosesseissa on hakemisen monimutkaisuus (20% vastaajista). Tämän yhteydessä mainittiin ainakin hankalat ja aikaavievät hakulomakkeet sekä monivaiheiset prosessit. Nämä kaksi menevät yleensä käsi kädessä rekrytointiprosessin nopeuden kanssa. Rekrytointiprosessin hitaus onkin kolmanneksi suurin tyytymättömyyden lähde (14% vastaajista) nuorten työnhakijoiden silmissä.

Tutkimuksemme ja päivittäisten kokemusten pohjalta voimme sanoa, että nuoret työnhakijat arvostavat yksinkertaista hakuprosessia, jossa täytettävien lomakkeiden, lähetettävien hakudokumenttien ja erilaisten kyselyiden määrä minimoidaan. Parhaimmillaan työnhakuun voisi hyödyntää vain jo olemassa olevia sähköisiä profiileja, kuten LinkedIniä tai GitHubia. Suurien yritysten hakujärjestelmien olisi syytä tukea näitä sähköisiä profiileja, jotta manuaalinen omien tietojen kirjoittaminen saadaan minimoitua. Työtön työnhakija kun saattaa hakea kymmeniin yrityksiin ja omien tietojen kopioiminen järjestelmästä toiseen vie valtavasti aikaa – ja vaikuttaa negatiivisesti hakijakokemukseen.

Nuoret työnhakijat arvostavat hakuprosesseja, joissa minimoidaan erilaisten vaiheiden määrä. Tämä on tietysti vaikea aihe, koska monien yritysten on pakko teettää esimerkiksi teknisiä testejä tai kenties suorittaa turvallisuustarkastus hakijoiden osalta. Nämä luonnollisesti pidentävät hakuprosessia ajallisesti. Viitaten edelliseen kappaleeseen, hitaan hakuprosessin kanssa yhdistetty huono viestintä on myrkkyä hakuprosessin onnistumiselle. Parhaat työnhakijat ovat yleensä mukana useassa hakuprosessissa ja nuoret työnhakijat ovat hyvin herkkiä hylkäämään prosessit, joissa viestintä ei toimi. Pitkä prosessi ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita heikkoa menestystä rekrytoinnissa. Kuten edellisessä kappaleessa mainittiin, hyvä ja riittävä viestintä hakuprosessin etenemisestä voi korvata pitkän hakuprosessin ja pitää hakijat tyytyväisinä.

Selkeä ja rehellinen työpaikkailmoitus

Viimeisen vuoden aikana olemme törmänneet useisiin viraaleihin postauksiin sosiaalisessa mediassa, joissa työtä hakenut henkilö kertoo hakeneensa paperilla harjoittelijaksi suuryrityksen markkinointitiimiin. Lopulta onkin selvinnyt, että hakijan tehtävänä olisi ollut tuurata tuhat ihmistä työllistävän yrityksen markkinointipäällikköä kesälomien ajan.

Monet nuoret työnhakijat ovatkin sitä mieltä, että työnantajien tulisi parantaa työpaikkailmoituksiaan. Työnhakijat kokevat, että yritykset hakevat ilmoituksissa kaiken tietäviä ja osaavia henkilöitä, vaikka tehtäviin riittäisi selvästi ilmoitusta kevyempi kokemustaso. Tällä tavalla työnantaja tekeekin monesti hallaa vain itselleen nostamalla hakemisen kynnystä turhan korkealle ja karsimalla ulos potentiaalisia työnhakijoita jo ennen heihin tutustumista.

Hyvän työpaikkailmoituksen tehtävänä on kommunikoida yrityksestänne, tiimistänne, työkulttuuristanne ja avoimesta tehtävästä. Sen luettuaan työnhakijalla pitäisi olla realistinen kuva siitä minkälaista henkilöä haette ja mitä vaatii, että työssä voi menestyä. Vaikka ilmoituksessa on tarkoitus pyrkiä informoimaan, muista että se ilmoitus on samalla mainos yrityksestänne.

Lisää aiheesta

Olympiastadion, tuo yksi Suomen ja Helsingin merkittävimmistä maamerkeistä on nyt muutaman vuoden ajan ollut peruskorjau...

Olitpa sitten ensimmäistä kertaa astumassa korkeakoulun ovista sisään, palaamassa lomalta tai kesätöistä opiskelun parii...

rantatuolilla lokoilua kesäauringossa

Onneksi olkoon, kesäduuni on plakkarissa! Silmissä siintävät opiskelijabudjettia helpottavat kesäkuukaudet ja lepotauko ...