Nuorten työnhakijoiden asenteet työtä ja työnantajia kohtaan

16 maalis 2018 | Oliver Rotko | 6 min luettava

Nuorten ammattilaisten rekrytointi on kääntynyt viime vuosina päälaelleen. Y-sukupolven siirtyessä työelämään ei ole mahdollista luottaa vanhoihin hyviin toimintamalleihin ja oletuksiin työmarkkinan toiminnasta.

“Pöytä on kääntynyt ympäri. Ennen yrityksellä saattoi käydä haastattelussa viisi hakijaa ja mietittiin, kenet palkataan. Nyt koodari kiertää viiden yrityksen haastatteluissa ja miettii, että mihin menisi töihin.”

Näin totesi toimitusjohtajamme Niklas Huotari viime marraskuussa Huomenta Suomen haastattelussa yhdessä Futuricen perustajan Mikko Viikarin kanssa. Vaikka juuri ohjelmistokehittäjien puute on aiheuttanut pienimuotoisen paniikin työmarkkinoilla (arviot välittömästä tarpeesta Suomessa vaihtelevat 8000 ja 10 000 työntekijän välillä), heitä ei silti kannata käsitellä omana kuplanaan. Muun muassa PWC:n jo 2011 julkaisemassa tutkimuksessa Millenials at work. Reshaphing the workplace huomautettiin, että milleniaalien työllisyyteen liittyvät tavoitteetsuhtautuminen työhön sekä tekninen osaaminen tulevat muokkaamaan 2000-luvun työmarkkinoita. Haasteet ohjelmistokehittäjien rekrytoimisessa liittyvät siis samoihin teemoihin kuin muidenkin nuorten työntekijöiden kohdalla: asenteisiin työtä ja työnantajia kohtaan.

Miten sitouttaa Y-sukupolven työntekijä yritykseesi?

Vuoden 2016 lopussa julkaisemamme tutkimus Rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin paljastaa, että tärkeimmät tekijät nuorten työntekijöiden sitouttamisessa työnantajalle ovat mielenkiintoiset työtehtävät ja hyvät kehittymismahdollisuudet. Tärkeä havainto tässä oli se, että palkkaus asettui jo silloin järjestyksessä vasta sijalle 6 ja jäi muun muassa sopivan työkulttuurin taakse. Nuoria työntekijöitä ei ole voitu enää vuosiin houkutella töihin pelkällä korkealla palkalla tai hienoilla titteleillä. Työnantajien on pitänyt palkkauksen optimoinnin sijaan tarjota merkityksellisiä työtehtäviä ja rakentaa yrityskulttuuri, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen.

Huomionarvoista on myös, että IT-alalla itselle sopiva työkulttuuri nousi esiin työtehtäviä ja kehittymismahdollisuuksiakin korkeammalle, kun muilla aloilla se oli juuri palkkauksen edellä tai sen jäljessä.

Törkeä yksinkertaistus ja sokea johtopäätös tästä olisi voinut olla neuvoa jokaista yritystä ostamaan yhteiseen käyttöön tarkoitettu Tesla, läjä säkkituoleja ja oman panimon olutta. Vaikka tälle teknologiafirmojen kliseelle on ollut helppo nauraa, sitä ei kannata jättää kokonaan huomioimatta. Esimerkiksi Reaktor, Supercell, Smartly.io ja muut viime vuosina valtavaa menestystä tahkonneet teknologiayritykset eivät välttämättä sovi samaan muottiin suomalaisten suuryritysten tai perinteisempien alojen toimijoiden kanssa, mutta näistä yrityksistä voi oppia jotain tärkeää – miten työntekijöitä kannattaa kohdella. Kun muut näkevät Teslat, säkkituolit ja ilmaisen oluen startup-buumin tuomina “hype-turhakkeina” ja väistyvinä trendeinä, ne saattavat samaan aikaan edustaa nuorille työntekijöille jotain muuta.

Työn ja vapaa-ajan rajojen hämärtyessä on tärkeää, että nuoret ammattilaiset kokevat olonsa kotoisaksi ja turvalliseksi myös työpaikalla. Tutkimuksemme mukaan houkuttelevia organisaatioita yhdistävä tekijä kaikissa vastaajaryhmissä oli se, että yritys huolehtii työntekijöistään. Eräs vastaaja tiivisti asian seuraavasti:

”Hyvä työpaikka on ennen kaikkea hyvinvoiva työyhteisö, jossa työkaverit auttavat, tukevat ja innostavat toisiaan löytämään itsestään niitä hyviä puolia, joilla yrityksen toimintaa voidaan parantaa.”

Toinen kommentoi työpaikan hyvää ilmapiiriä näin:

”Rento ja avoin työilmapiiri, jossa vaikeistakin asioista voi keskustella ilman hierarkiaa. Ei kaavoihin kangistunut, vaan valmis toteuttamaan uusia ideoita, jos ne ovat riittävän hyviä.”

Olisiko siis niin, että aikaisemmin mainitut teslat, olutkaapit ja mukavat toimitilat edustavat turhakkeiden sijaan edellä esitettyjä arvoja? Olut voi merkitä tiimille yhteistä hetkeä, kun viikon päätteeksi istutaan alas purkamaan viime päivien tapahtumia, jaetaan ajatuksia ja pyritään oppimaan yhdessä. Mukavat toimitilat saattavat luoda rennon ilmapiirin, jossa kaikki uskaltavat olla omat itsensä. Entäpä Tesla – kertooko tämä yrityksen yhteisestä filosofiasta ja arvosta pelastaa maailma? Jos ollaan täysin rehellisiä, en keksinyt Teslan ostamiselle mitään järkvää selitystä, joten jätetään se tähän…

Näiden ajatusten tarkoituksena ei ole antaa sinulle valmiita vastauksia siihen, miten houkuttelet kaikki parhaat nuoret työntekijät omaan organisaatioosi. Tavoitteenamme on herätellä ajatuksia siitä, miten laaja-alaisesti milleniaalit kokevat työn ja muun elämän tasapainon. 

Entäpä se iänikuinen kysymys Miten kilpailla parhaista nuorista työntekijöistä? Vinkkini on tutkia, miten nuorten osaajien tarpeet, kiinnostuksen kohteet ja haaveet kehittyvät ja mitä arvoja he edustavat. Mieti myös, miten juuri teidän organisaationne voi vastata näihin tarpeisiin. Kilpailun koventuessa työmarkkinoilla on yritysten kyettävä palvelemaan milleniaaleja entistä paremmin työyhteisön jäseninä – ei vain yrityksen resursseina. 

aTalentin rekrytointitutkimus on jälleen käynnissä ja keräämme sen avulla uusinta tietoa nuorten osaajien odotuksista ja tarpeista työelämään liittyen. Julkaisemme vuoden 2018 tutkimuksen tulokset sosiaalisessa mediassa kesän 2018 lopussa. Seuraa meitä sosiaalisessa mediassa ja olet ensimmäisten joukossa kuulemassa tuloksista! Alla oleva video tiivistää tärkeimmät avainluvut.

Lisää aiheesta

rantatuolilla lokoilua kesäauringossa

Onneksi olkoon, kesäduuni on plakkarissa! Silmissä siintävät opiskelijabudjettia helpottavat kesäkuukaudet ja lepotauko ...

Coding Factory 2018 stage

Why do candidates decide to participate a recruiting event? Of course, the chance of getting a new job is one major reas...

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien ...