Vuoden 2024 kaksi tärkeintä HR-trendiä – ja miksi yrityksesi tulisi tarttua niihin

Vuoden 2024 tärkeimmät HR-trendit eivät ole pelkkiä ohikiitäviä ilmiöitä – ne ovat ratkaisevia käännekohtia. Tässä blogissa paljastamme, mitkä nämä trendit ovat ja miksi ne ovat elintärkeitä taantumasta elpyvän yrityksen menestykselle.

Näkemykset perustuvat asiakkaidemme kanssa alkuvuonna 2024 käytyihin keskusteluihin sekä rekrytointi-, HR- ja talousasiantuntijoidemme arvioihin. Jutun lopussa kerromme myös, miten tänä vuonna tehdyt HR-investoinnit voivat tuottaa kilpailuetua markkinoiden henkiinheräämistä ajatellen. Muista tallentaa artikkeli sähköpostiisi, jotta opit kulkevat matkassasi läpi vuoden.

Trendi 1: Henkilöstössä piilevästä osaamisesta haetaan kilpailuetua

Monissa yrityksissä katseet kääntyvät nyt ruohonjuuritasolle, henkilöstössä piilevään potentiaaliin. Ne, jotka tunnistavat liiketoiminnalleen kriittisen osaamisen – ja sen, missä on kasvuvaraa – korjaavat paremman sadon taantuman väistyessä. Haasteena on osaamisen kehittämistä tukevien siementen tehokas kylväminen.

Työntekijöiden kehittyminen kannattaa juurruttaa liiketoiminnan tavoitteisiin ja niiden tuomat urakehitysmahdollisuudet tehdä näkyviksi. Tutkimuksemme mukaan asiantuntijoiden yleisimmät syyt vaihtaa työpaikkaa ovat olleet etenemis- ja kehittymismahdollisuuksien puute.

Kuten tarkkaan hoidetussa puutarhassa, jossa jokainen kasvi saa sopivasti valoa, vettä ja ravinteita, osaamisen kehittämiseen panostaminen luo pohjan, jolla työntekijät voivat kukoistaa. Tämä paitsi varmistaa, että jokainen tiimin jäsen voi kehittyä omien vahvuuksiensa mukaisesti, myös rakentaa kestävän perustan koko yrityksen menestykselle.

Henkilöstön osaamiseen tehdyt satsaukset valuvat hukkaan, jos niillä hankittu tietotaito ei tue liiketoimintaa.

Lue lisää: Kokemuksia aTalentista: Toimintasuunnitelma HSL:lle osaamisen kehittämiseen

Katso myös: HR-nykytilakartoitus

Trendi 2: Palkitsemisella kilpaileminen kiristyy osaajamarkkinoilla

Monet yritykset ovat tunnustaneet etä- ja hybridityön edut ja tehneet niistä pysyviä vaihtoehtoja. Samalla työn joustavuudesta on tullut työterveyden ja lounasedun kaltaista peruskauraa. Työnantajien on nyt heittäydyttävä luovemmiksi tarjotakseen palkintoreseptejä työntekijöidensä jokaiseen makuun.

Varsinkin yrityksissä, joissa ei ole omaa HR-osastoa, haasteeksi muodostuu rajalliset resurssit: Viiden tähden illallisen laittaminen viidessä minuutissa on mahdotonta – ja silti monen päättäjän arkipäivää. Yksilöllisten tarpeiden kartoittaminen (makuasioista ei voi kiistellä!), sekä etujärjestelmien suunnittelu ja käyttöönotto kuuluvat ohjeisiin. On myös säännöllisesti arvioitava keitoksen maukkaus – siis ovatko tarjotut edut lopulta hyödyllisiä työntekijöille.

Jos etsii perusteluja näille investoinneille, kannattaa huomioida maailma toimiston ja kahvihuoneen ulkopuolella – palkitseminen on tänä päivänä rekrytoinnin kilpailuvaltti. Yritykset, joiden nähdään panostavan työntekijöihinsä, ovat perinteisesti houkutelleet nälkäisimmät tekijät luoksensa.

Työnantajat, jotka pystyvät vastaamaan yksilöllisiin tarpeisiin, ovat vahvoilla osaajien houkuttelussa ja sitouttamisessa.

Lue lisää: Työnantaja: huolehditaanko teillä perheen ja työelämän tasapainosta?

Katso myös: Interim HR

Miksi investoida osaamisen kehittämiseen ja palkitsemiseen taantumassa?

Se kasvattaa liikevaihtoa

• Tuottavuuden kasvu: Esimerkiksi myyntiosaamisen kehittäminen yrityksen sisällä avaa väyliä tehdä enemmän kauppaa rajallisillakin resursseilla.
• Innovaatiot ja tuotekehitys: Kehittämällä henkilöstön osaamista markkinoille voidaan saada nopeammin uusia, kilpailukykyisiä tuotteita ja palveluita. Ne voivat houkutella uusia asiakkaita ja lisätä yrityksen markkinaosuutta.
• Asiakastyytyväisyyden paraneminen: Henkilöstöön panostaminen vaikuttaa suoraan asiakaspalvelun laatuun. Se puolestaan johtaa tyytyväisempiin asiakkaisiin, jotka suosittelevat tuotetta tai palvelua eteenpäin todennäköisemmin.

Se tuottaa säästöjä

• Koulutuskustannusten pieneneminen: Liiketoimintaa tukevan osaamisen kehittäminen vähentää tarvetta ostaa kalliita ulkopuolisia koulutuspalveluita. Pitkällä aikavälillä tästä voi syntyä merkittäviä säästöjä – työntekijät ovat jatkuvasti kartalla uusista työskentelytavoista, työkaluista tai ilmiöistä. Esimerkiksi kyky hyödyntää generatiivista tekoälyä voi tarjota merkittävää kevennystä asiantuntijatyön kuormitukseen.
• Sairauskustannusten aleneminen: Osaamisen kehittäminen - ja monesti myös aineeton palkitseminen - ruokkii onnistumisen tunteita työpaikalla, mikä pitää yllä ja usein myös kohentaa työkykyä. Sairauspoissaolot vähenevät, mikä pienentää terveydenhuolto- ja vakuutuskustannuksia.
• Rekrytointikustannusten väheneminen: Investoinnit työntekijöiden osaamiseen ja hyvinvointiin voivat vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Tämä johtaa tietenkin säästöihin rekrytointi- ja perehdytyskustannuksissa.