Joka marraskuu sadat koodareita rekrytoivat yritykset valmistautuvat kahteen Suomessa pidettävään huipputapahtumaan. Ensimmäisenä tiedossa maailman suurin hackathon, Junction, johon saapuu vuosittain jopa 1500 koodaria. Välittömästi tämän jälkeen on tiedossa maailman johtavin startup-tapahtuma, Slush. Molemmissa tapahtumissa nousee vuosittain esiin sama aihe, Suomessa vallitseva krooninen pula koodareista.
Mitä Suomen koodaripula tarkoittaa rekrytoinnin näkökulmasta?
On arvioitu, että Suomen työmarkkinoilla on välitön tarve jopa 10 000 ohjelmointi-alan osaajaalle. Valitettavasti tilanne ei ole helpottumaan päin vaan tarpeen uskotaan kasvavan kiihtyvää vauhtia. Koulutusjärjestelmämme ei kerta kaikkiaan kykene pysymään kehityksen mukana, sillä IT-alalta valmistuu vuosittain vain noin 1 000 ihmistä, joista noin 300 on keskittynyt ohjelmointiin. Vaikka suomalainen koulutustaso on riittävää, aloituspaikkoja on tarpeeseen nähden yksinkertaisesti liian vähän.
Pula koodareista vaikuttaa rekrytointiin seuraavalla tavalla:
- Ohjelmointi-alalla vallitsee tällä hetkellä työnhakijan markkinat
- Parhaista koodareista kilpaillaan entistä enemmän työnantajamielikuvan pohjalta
- Osaavia koodareita pitää hakea myös kansainvälisiltä työmarkkinoilta
- Yritykset keskittyvät entistä enemmän tulevaisuuden potentiaalin rekrytoimiseen
Pureuduimme aiheeseen tarkemmin Futuricen perustajan Mikko Viikarin kanssa Huomenta Suomen haastattelussa.
Parhaista devaajista kilpaillaan työnantajamielikuvalla
Palkkataso ei ole ensisijainen kriteeri kun nuori työnhakija valitsee työpaikkaansa. Itse asiassa vuonna 2018 tekemämme rekrytointitutkimuksen mukaan palkkaus oli vasta viidennellä sijalla yritykseen sitoutumisen tekijänä. Palkkaa tärkeämmiksi asioiksi nousevat hyvä esimies, hyvät henkilökohtaiset kehittymismahdollisuudet, etenemismahdollisuudet organisaation sisällä ja tehtävien mielleekkyys.
Työlle kaivataan usein myös muuta merkitystä. Yritysten pitääkin pystyä selkeästi viestimään ulospäin omaa arvomaailmaansa ja sitä miksi he ovat olemassa ja mitä he toiminnallaan pyrkivät muuttamaan. Työnantajamielikuva on tärkeä työkalu oikeiden osaajien rekrytoimiseen. Hyvin toteutettuna työnantajamielikuva viestii siitä miltä yrityksen arki oikeasti näyttää, ketä yrityksessä työskentelee ja mitä yrityksessä pääsee tekemään. Rehellinen ja läpinäkyvä viestintä auttaa potentiaalisia työnhakijoita päättämään onko yrityksenne juuri se mitä hän etsii.
Ole valmis rekrytoimaan ulkomaalaisia koodareita
Koska Suomessa ei yksinkertaisesti tällä hetkellä valmistu riittävästi koodareita, pyrkivät monet yritykset rekrytoimaan koodareita kilpailijoiltaan. Tämä ei valitettavasti ole enää kestävä toimintamalli ja yritysten on oltava valmiita rekrytoimaan osaajia kansainvälisiltä markkinoilta.
Junctionin ja Slushin kaltaiset tapahtumat ovat oiva tapa kohdata lahjakkaita ulkomaalaisia koodareita. Junctioniin hakeneista ohjelmoijista yli 80% ilmoittaa olevansa valmis jäämään töihin Suomeen. Tämä ei kuitenkaan tapahdu itsestään. Sen sijaan suomalaisten yritysten tulee osallistua yhteisiin bränditalkoisiin tehdäksemme Suomesta houkuttelevampi kohdemaa. Lainatakseni Supercellin perustajaa Ilkka Paanasta, meidän pitää tehdä Helsingistä paras paikka koodareille muuttaa ja työskennellä.
Competition for the best global talent is extremely fierce. We just must make Helsinki the best place for them to move to. @paananen #slush17 #tech #talent pic.twitter.com/qBb5ENtxZx
— aTalent Recruiting (@aTalentR) 1. joulukuuta 2017
Suomen brändin kohottaminen ei kuitenkaan yksin riitä. Valitettavan monella suomalaisella yrityksellä on valmiudet rekrytoida ulkomaalaisia. Rekrytointiyrityksenä kohtaamme päivittäin tilanteita, joissa ulkomaalaista huippulahjakkuutta ei voida rekrytoida, koska yrityksen intra ja resurssit ovat vielä suomeksi. On aika ymmärtää, että suomen kielen osaaminen rekrytoinnin yhtenä kriteerinä on äärimmäisen rajoittava tekijä. Kannattaakin olla rehellinen itselleen ja myötää, että tämä ei ole kilpailukykyinen toimintamalli pitkällä aikavälillä. Muutos on aina vaikeaa, mutta voisiko sen aloittaa vaikka yksittäisestä yksiköstä?
Koodareita rekrytoidessa nopeus on valttia
Nopeus on tämän hetkisessä kilpailutilanteessa kriittinen tekijä. Päätökset rekrytoinneista kannattaa tehdä nopeasti ja liikoja arvuuttelematta. Turhan pallottelun ja pohdiskelun lopputuloksena on usein se, että haluttu henkilö on rekrytointipäätöstä tehdessä työllistynyt jo muualle. Koska koodarit ovat haluttuja työmarkkinoilla, pitää yritysten viedä rekrytointiprosessinsa nopeasti ja tehokkaasti päätökseen, unohtamatta laadukasta hakijaviestintää.
Varatkaa prosessiin riittävästi aikaa ja priorisoikaa hakijakokemus kaiken muun yli. Jos tuntuu siltä, että aikaa tai resursseja ei ole tarpeeksi, ulkopuolisesta kumppanista voi olla apua.
Rekrytoi potentiaalia, älä valmiita osaajia
Ohjelmistokehittäjiä rekrytoidessa nopeus tarkoittaa myös sitä, että yritysten on oltava valmiita nappaamaan parhaat osaajat uran aljuvaiheessa. Monille ohjelmistotaloille tämä tarkoittaa opiskelijoiden rekrytoimista suoraan koulun penkiltä. Monet näistä yrityksistä ovat tottuneet rekrytoimaan korkeakoulujen parhaat opiskelijat jo ensimmäisten lukuvuosien jälkeen. Antamalla heille mahdollisuuden kehittyä työn ohessa, yritykset kasvattavat heistä juuri omiin tarpeisiin sopivia ja yrityksen missioon sitoutuneita huippuosaajia.
Suunnitelmallisuus ja pitkällä tähtäimellä toimiminen ovat olennaisia tekijöitä rekrytoinnissa. Onkin hyvä miettiä, onko parempi käyttää aikaa ja resursseja jo työllistyneiden koodareiden ryöstämiseen vai kannattaisiko mieluummin pyrkiä kouluttamaan tulevaisuuden osaajia, jotka ovat sitoutuneita yritykseen pitkällä aikavälillä.