Nyrkkisäännöt työntekijän sitouttamiseen – Osa 1

16 touko 2016 | Jesse Kinnunen | 5 min luettava

Menestyvä yritys on usein työntekijöidensä summa. Paraskaan tuote tai palvelu ei valloita maailmaa ilman osaavaa henkilöstöä ja heidän panostaan. Hyvät tekijät varmistavat yrityksen kasvun ja kehityksen, mutta mitä tapahtuu organisaatiolle kun nämä parhaat työntekijät lähtevät?

Tänä päivänä erityisesti nuorten osaajien keskuudessa pitkät, monien vuosikymmenien mittaiset urat ovat väistyneet portfolio-urien tieltä. Syinä tähän voidaan nähdä esimerkiksi luottamuksen menetys yritysten kykyyn tarjota pitkiä uria sekä nuoremman sukupolven halu kokeilla uusia haasteita ja nähdä erilaisia työpaikkoja. Uudet haasteet ovatkin korvanneet yritysuskollisuuden.

Sekä aihetta tutkivat akateemikot että HR-ammattilaiset ovat enimmiltä osin yhtä mieltä siitä että tehtävään sitoutuneet työntekijät tekevät parempaa tulosta. Konsensus on myös siitä, että sitoutuneet työntekijät vaihtavat pois näistä tehtävistä epätodennäköisemmin. Sitoutuneet työntekijät ovatkin arvokkaita sillä hyvää tulosta tekevän henkilön korvauskustannukset voivat hyvinkin nousta lähelle 200% näiden henkilöiden vuosipalkasta. Tästä herääkin kaksi kysymystä:

Kuinka pitää nämä kultakimpaleet organisaatiossa?

Kuinka nostaa kaikkien työntekijöiden sitoutuneisuus parhaalle mahdolliselle tasolle?

Mielestäni yritysten tulisi keskittyä seuraavien seikkojen varmistamiseen: Oikeat tukikäytännöt, työn merkityksellisyys sekä oikein toteutettu ja kohdistettu rekrytointi. Tässä artikkelissa keskityn näistä kahteen ensimmäiseen konkreettisten vinkkien avulla ja myöhemmin julkaistavassa kirjoituksessa perehdyn tarkemmin rekrytointiin.

Takaa organisaation tuki vaativiin tehtäviin

Yksi sitoutuneisuuden ja sitouttamisen tutkimuksen avainmalleja on ns. työn vaatimukset – tuki malli. Hollantilaisten akateemikkojen Arnold Bakkerin ja Wilmar Schaufelin kehittämä ja testaama malli kuvailee työhön sitoutumisen olevan seurausta työtehtävän vaatimuksista ja organisaation tarjoamasta tuesta. Yleisellä tasolla liiat työtehtävän vaatimukset ovat vaikuttaneet negatiivisesti sitoutumiseen kun taas organisaation tuki on lisännyt työntekijöiden sitoutuneisuutta.

Onkin tärkeää pitää huoli siitä, että työntekijät tietävät että organisaatiossa on sekä tukifunktioilta (HR, Talous, Hallinto, IT) että johdolta saatavilla tarvittavaa tukea. Tämän tuen laatu luonnollisesti vaihtelee roolista ja tehtävästä riippuen.

Esimerkiksi yksinkertaisessa ja toistuvassa työssä kuten puhelinmyynnissä johdon tulisi taata mahdollisimman hyvät resurssit työntekijöille ja vähemmän itse tehtävään liittyvää ohjausta ja tukea. Vaihtoehtoisesti taas monimutkaisissa projekteissa kuten esimerkiksi yrityskaupoissa johdon on syytä tarjota tuki ohjauksen ja asiantuntijaosaamisen muodossa.

Ratkaisu: Luokaa tehtäviin ja organisaation liittyvät tukikäytännöt

Selvittäkää omassa organisaatiossanne minkälaiselle tuelle työntekijöillä on tarvetta järjestämällä työpaja asian ympärille. Keskustelkaa asiasta sekä tiimeissä että organisaationtasolla yleisesti.

Nyrkkisääntönä voi sanoa:

 Mitä tylsempi tehtävä sitä enemmän on johdon ja organisaation tarjottava resursseja, ja mitä hankalampi tehtävä, sitä enemmän asiantuntijuuteen ja ohjaukseen liittyvää tukea.

Tee työtehtävistä merkityksellisiä ja motivoivia

Siinä missä organisaation tuki vaikuttaa universaalisti positiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen ja tulokseen, myös työn vaativuudella on omat positiiviset puolensa. Vaativat työtehtävät, jotka ovat merkityksellisiä ja haastavia, lisäävät työntekijöiden sitoutuneisuutta ja motivoivat hyviin tuloksiin ja laadukkaaseen työhön.

Sen sijaan työtehtävät, joiden merkityksellisyys ei tule päivittäisessä työtehtävissä esille tai joiden toteutus on huonon työergonomian tai prosessien takia hankalaa ovat epämotivoivia. Alhainen motivaatio ja tehtävään sitoutuminen johtaa huonompiin tuloksiin ja sen seurauksena mahdollisesti organisaatiosta lähtemiseen.

Ratkaisu: Tuokaa yrityksenne työn vaikutus käsin kosketeltavaksi työtekijöillenne

Kaikista tylsin ja yksinkertaisinkin työ on merkityksellistä, ja pieninkin työtehtävä suuressa organisaatiossa kasvaa osaksi vaikuttavaa kokonaisuutta. Ikävä kyllä, aina tätä työtä tekevät henkilöt ja niiden esimiehet eivät sitä tiedosta. Tämän vuoksi on äärimmäisen tärkeää, että työntekijät saavat käsin kosketeltavaa kokemusta tai vähintäänkin informaatiota heidän työnsä vaikutuksesta.

Käytännössä tämä voi tarkoittaa vaikka yritysasiakkaiden tuomista kahville toimistoon kertomaan yhteistyön hyödyistä. Organisaation sisällä johdolla on tässä erittäin tärkeä rooli kuuntelemalla, kiittämällä ja kertomalla alaisilleen heidän työnsä merkityksestä yrityksen menestyksen ja kasvun sekä yhteiskunnallisen vaikutuksen suhteen. Tästä esimerkkinä on mm. Whartonin yliopiston professori Adam Grantin tekemä tutkimus missä merkityksellisyys ja transformationaalinen johtaminen johti myynnin kasvuun ohjelmistoyrityksen myyjien keskuudessa.

Nyrkkisääntö:

Kommunikoi, kiinnitä huomiota ja kirkasta työntekijöille Miksi ja Miten heidän työllään on merkitystä.

Lisää aiheesta

rantatuolilla lokoilua kesäauringossa

Onneksi olkoon, kesäduuni on plakkarissa! Silmissä siintävät opiskelijabudjettia helpottavat kesäkuukaudet ja lepotauko ...

Coding Factory 2018 stage

Why do candidates decide to participate a recruiting event? Of course, the chance of getting a new job is one major reas...

PwC:n vuoden 2011 tuottamassa kyselyssä todettiin, että kansainvälinen talouskriisi on muokannut vahvasti milleniaalien ...